科技行業，最擔心的就是破壞性創新

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Q：受到貿易戰、地緣政治等因素影響，未來一年似乎充滿不確定性，您怎麼看未來臺灣經濟發展？對台達電而言，有哪些重要的機會與挑戰？

A：2020 年台達電的成長動能來自幾個大方向：一、數據中心。隨著網路流量急速成長，數據中心越蓋越大、越蓋越多，包括電源供應器、冷卻系統、交換器、不斷電系統（Uninterruptible Power System, UPS）等，都是台達電的機會點。

二、5G。5G 擁有頻寬寬、低遲延、傳輸距離短、接點多等特性，能在小區域中為大量裝置提供網路連線。因為 5G 的特性，需要的基地台會比以往多，所需的電源量也比以前大，5G 基礎建設對台達電也是個滿好的商機。

三、電動車。交通運輸產生的碳排放約占整體排放總量的14%，為了降低車輛帶來的碳排放汙染，歐盟對於新售汽車的平均碳排放量訂有嚴格標準，歐洲許多國家甚至設定，到 2030 年或 2040 年就不再生產汽油車跟柴油車，電動車將成為未來市場主流，台達電利用原來電力電子的基礎優勢，持續往電動車領域延伸。

四、自動化。建築能耗約占全球能源消耗的 30-40%，高於運輸行業，從節能減排的角度來看，建築是很重要的關鍵因素，包括電梯、空調、照明、安防等，未來我們也持續看好樓宇自動化的機會。

五、新能源。要發展新能源，必須同步發展儲能技術，因為風電、太陽能供電都有間歇性和波動性等先天限制，目前，台達電致力於新能源硬體設備研發，已成立小型電池工廠，另外也做功率調節系統（Power Conditioning System，PCS），讓儲電電池跟電網可連接，這中間牽涉到電壓轉換、電流控制等技術。

Q：相較於其他臺灣企業，台達電積極透過併購追求成長，未來貴公司還計劃採取哪些行動？

A：台達電多是進行策略性併購，幾乎沒有財務性併購。如在 2014 年買下挪威系統電源業者 Eltek，其專長在電信、雲端、數據中心等系統電源，客戶群主要在歐洲、北美、中東，跟台達電有很好的互補性。這幾年，我們也買了好幾家樓宇自動化的公司，包括 LOYTEC、Delta Controls、Amerlux 及晶睿，藉此整合空調、照明控制、智慧安防監控等技術，加速推動自動化的業務進展。未來台達電做併購，也會繼續朝這個方向走，找尋市場、客戶、或技術上跟台達有互補性的標的。

Q：剛講到未來的成長機會，就您觀察，哪些領域是目前看起來較具挑戰的？

A：在科技行業，最擔心的就是「破壞性創新」，像台達電主要的業務在電源供應器，如果有一天電源也能做在晶片上，出現了 PoC（Power on a Chip），將大幅顛覆產業競爭。事實上，所有的產品都有生命周期，尤其電子產品的生命周期相當短，台達電跟所有電子公司一樣，必須一直有新的技術、新的產品出來，因此，台達電持續投入技術研發，研發經費目前已占我們營收的 8%。

除了科技進展，另個挑戰就是地緣政治。因為地緣政治情勢的變化，我們把生產基地由中國大陸陸續移到其他地方，包括將泰達電持股從 20% 增加到 67%；以及在印度設廠，並在班加羅爾（Bengaluru）設立研發中心等。

Q：「法規監管」是每一年企業領袖調查都被點出的威脅來源，對台達電而言，法規是否有所影響？

A：法規確實是很大的挑戰。之前我們董事會曾做過自評，董事會成員最擔憂的都是「對法規不夠了解」。這包含兩個層面，一是對國內法規的不了解，如前陣子修改公司法，股東權益、董事會職責、獨董責任有哪些變化？

二是對國際法規的不了解，世界各國的法規、規範都不一樣，像台達電持續進行併購，可能就會面臨反托拉斯的議題；或像 GDPR，該如何因應嚴格的隱私保護法規變化？這不光是 B2C 公司會遇到的挑戰，B2B 公司更需重視，尤其，當進入 IoT 時代，萬物連網，駭客很容易從中找到缺口，智能電燈、監控攝影機、連網冰箱、微波爐等，都可能變成病毒的入口；以及勞工的問題，尤其，歐洲國家特別重視勞工權益保護，若企業對勞雇關係法規不清楚的話，可能會陷入大量法律糾紛案件，而需花費額外的人力及相關成本處理。

Q：人才是企業最重要的資產，但也聽到很多企業都認為人才不足，請教台達電如何培養或吸引需要的人才？

A：當技職教育在臺灣教育體系中被忽視，對我們造成滿大的影響，但期待政策修改緩不濟急，所以台達電自發性推動：第一，台達基金會設立線上磨課師（MOOCs）課程平台，邀請專業老師錄製教學課程，免費供有興趣的學生上網觀看，科目規劃有數學、物理、化學、生物、地球科學、電機電子等幾百門的課程，藉此縮小學用落差。

第二，跟學校合作成立實驗室，如跟成大合作「成大 – 台達先進技術研究中心」，由台達提供實驗設備及命題，並派出工程師，加入學校老師所帶領的碩、博士生團隊共同研究，每週檢視進度，經過試行，發現效果很好。後續，我們會把這模式複製到很多學校，如台科大、北科大、清華，甚至是大陸的學校。

Q：台達電在人才技能提升上，有哪些具體的做法？落實的過程中是否遭遇挑戰？如何克服？

A：在人才激勵上，台達電的薪資、獎金設計有一套完整制度，表現績優的人才，獎勵可能是一般的兩倍。除了激勵，很重要的是，要給人才發揮的空間與彈性，提供具挑戰性的環境，尤其是中階主管，必須給他們歷練的機會，出錯也沒關係。

此外，當人才到某一個階層，一定要經過不同功能部門的輪調，當人才的眼界不同、經驗不同，能力也會跟以往不一樣。輪調的重要性不言而喻，尤其現在科技變化非常快速，人若一直窩在舒適圈，就不曉得這世界變成什麼樣子。在人才輪調的溝通過程中，也可能會遇到原本部門主管不放人等內部阻力，但這就是一個組織文化轉變、brainwash 的必經過程，有時候可能需要 CEO 親自參與推動。