人才要有「跨界」的能力，在不同土壤培養出不同的花朵

 _{返回索引︱CEO 觀點}

Q：展望未來一年，您怎麼看全球及灣的經濟發展？對貴公司而言，有哪些重要變數？

A：中美貿易摩擦影響深遠，企業面臨到最主要的挑戰，就是各種不確定性。首先是「稅負」的不確定性：不同稅率的關稅加徵，原本是 18.9%、一下變成 30%，在企業經營中，將連動影響到其他各項成本的控管。其次，電子產業供應鏈面臨重整，過去很多臺灣企業習慣的兩岸三地貿易模式被打破，有的企業尋覓落腳越南、馬來西亞、印尼，甚至到東歐捷克、美國、墨西哥，也有一部份的臺商選擇回流臺灣，在這整個電子供應鏈的重整過程，如何找到新的配合廠商、後續的認證、建立彼此的信任等等，都是挑戰；可能公司財務上要準備兩套資金，或是準備數個不同地點的建置腳本。第三，目前面板顯示器技術，呈現中、韓、臺三強鼎立的局勢，技術相互競逐，近來韓國廠商不斷減產、甚至停產，逐步退出 TFT（Thin Film Transistor，薄膜電晶體）市場，轉往更高端的 OLED（Organic Light-Emitting Diode，有機發光二極體），臺灣面板廠能否掌握住這個趨勢商機，乃至於掌握新一代技術，都是未來具挑戰之處。

Q：展望未來一年，為了促進群創成長，您計劃採取哪些策略？

A：臺商的強項一向在於「成本」競爭力，但我們並非一味地撙節支出，短期目標是運用工業 4.0、自動化等技術，持續精進生產製程，包括減少人力成本、製程成本的浪費等；更重要的，是我上任以來一直強調的「加值化、多元化、平台化」，如何讓自身產品有更多的附加價值，讓客戶對我們產生更多的黏性，這是群創在面對未來不確定性時的重要策略。

Q：兩岸面板業的競爭，從價格、技術到人才皆然，群創如何在與大陸廠商競逐之間創造差異化跟競爭力？

A：臺灣廠商跟日本同業之間一直維持良好互信，在很多技術上還是比大陸同業有優勢；其次，臺灣現在的資金環境相對於大陸來得寬鬆，包括跟銀行往來、融資需求，皆有幫助；第三，當各行業面臨大陸崛起的衝擊，如京東方已是全世界最大的面板供應商，臺商必須更積極做到產品加值化、多元化，靠著創新能力開發產品，並將創意轉化，提供給客戶最方便的使用方式，並用最經濟的方式進入市場。舉例來說，最近群創自行研發的防窺顯示器，可用於筆記型電腦、桌上型電腦，取代過去電腦螢幕需要貼膜或買防窺片的做法，當使用者需要隱私的時候，可直接按鍵切換到隱私模式，這類技術還可擴大應用到提款機、飛機座椅螢幕等，這就是產品加值化、多元化的最佳案例之一。

Q：自動化跟人工智慧的出現，改變各行各業的運作方式，請教貴公司短所需要的人才必備技能為何？面對人才跨領域、跨國移動，貴公司如何吸引、培育、留住更多優秀的人才？

A：群創需要的人才技能，可分成兩類，一個是「硬實力」，人才至少必須具備一項專業能力，無論是光、機、電、會計、財務皆可；此外，還有一個語言特別重要，就是AI，現在的語言不光是人跟人之間的溝通，還有人跟機器之間的溝通，在工廠的生產製程中，如何將自動化產線做得更流暢，此類 coding 的人才也是我們所需要的。

另一塊是「軟實力」，在全球貿易型態調整過程中，企業隨時在開拓新的市場，人才要具備到世界各地學習、發展、跟客戶談生意的彈性，企業的發展瞬息萬變，人才要能配合企業的成長需求調整自己；同時，我們需要「T 型人才」，人才要有橫向溝通、協調、帶領團隊，以及與團隊配合的能力，也就是要有「跨界」的能力。

Q：在人才提升上，公司面臨的主要的挑戰為何？如何與中國大陸的同業競爭人才？

A：企業在用人時，看重的是人才的CAT，就是貢獻度（Contribution），年資（Age）、以及信任（Trust）；但人才在選擇企業時，重視的是RAT：報酬（Reward）、自治權（Autonomy）、以及職稱（Title）。

好的人才在市場上永遠是稀少資源，人才競爭的挑戰可分兩方面來講，一是「留才」，群創有員工持股信託平台，希望將公司經營的績效成果與員工分享，透過利潤分享，讓更多基層或中層的員工分享公司未來成長，產生留才動能。第二是「召募」，為了把好的人才留在臺灣發展，因此，群創積極打造創新平台，用以孵育新創事業與關鍵人才，讓人才在平台學習，並從中找到自己發展的利基。群創未來將會在一個大的公司框架下，發展許多新創事業，這些新創事業需要關鍵人才的帶領，只要關鍵人才有意願、有能力，我們就提供資源，讓人才可以獨立為一個公司的領導職位，這就是我剛提到的自主權（Autonomy），員工只要有好的想法，隨時可利用群創這個很好的基礎、很好的生產製造能力，以及開放試驗的平台跟環境，讓更多的創意實現。

以群創所孵育的新創公司─睿生光電為例，睿生以前在群創只是一個非常小的部門，專門做X 光片的檢驗，現在已經製作出可攜式的X-Ray FPD，完全臺灣研發、臺灣製造，像這樣利基型的產品，就是我們鼓勵公司內部創新一個非常好的例子。

Q：過去，群創以製造人才為主，但未來勢必有更多擁有創新能力的人才加入，這兩方面的人才管理有何不同？是否遇到挑戰？

A：人才必須適才適所，從事較例行性工作的員工，要求的可能是紀律；但創意型的人才，不管是工作時間、乃至於服裝，就需要更加彈性。惟這兩類人才的管理，應該要互相兼容，所以我們大力鼓勵「跨界」，員工在基層做了一段時間後，最能了解第一線現場生產上的限制，我們鼓勵給這些員工做職位輪調，實際到不同部門實作，以及推行各種專案，讓人才跨界了解第一線的需求。創新，不能永遠只是天馬行空的想像，人才在不同環境、不同土壤，將會培養出不同的花朵。

Q：在中美貿易摩擦、香港政治環境變動下，您認為臺灣政府可做哪些政策改變協助企業？以及，在吸引人才上，政府可有哪些更積極的作法？

A：香港現在所面臨的問題，不光是臺灣，乃至於中國大陸珠海、深圳、澳門，甚或新加坡，都希望爭取到新一波的資金移轉。政府如何重新調整法規、簡化法規，包括外匯管制法規的放寬、稅賦上的調整，將對企業影響重大，比起一次性的補貼，「稅」的影響是更為長遠的。

至於如何吸引更多國外的人才進入臺灣市場、培養臺灣科技的發展，很重要的就是產官學要能合作；臺灣在應用科學上一向做得還不錯，但基礎科學相對較薄弱，這需要學界的協助與推動，包括跟中國大陸、日本或其他國家的交流，這個是學界可以努力的地方。