資誠人資管理顧問公司董事長桂竹安指出，全球供應鏈人權要求持續升高，人權管理已不再只是企業社會責任或永續揭露議題，更逐步成為攸關產品能否進入國際市場的企業經營風險。隨著歐美市場強化強迫勞動規範，企業管理標準必須從遵循國內勞動法規，進一步擴大至國際人權公約與準則；管理範圍也須從企業自身延伸至整條價值鏈，從過去單次合規稽核，轉向以風險為基礎的系統性治理。
「符合台灣法規」已未必足以因應國際市場要求。桂竹安以台灣企業遭美國海關暨邊境保護局（CBP）發布暫扣令（WRO）的案例說明，勞動管理問題可能沿著供應鏈傳導，最後成為產品市場准入風險。相關強迫勞動疑慮包括濫用弱勢處境、苛刻工作與生活條件、抵債勞務、扣發薪資及超時加班等。企業因此必須建構人權政策及監督機制、繪製供應鏈風險地圖，優先處理招募、工時與移工管理等高風險議題，並建立有效的申訴與補救措施。
EUFLR即將全面執行 企業面臨「自證」能力考驗
國際人權法規也使企業人權盡職調查更具急迫性。歐盟《禁止強迫勞動產品規章》（EUFLR）已於2024年12月生效，預計2027年12月全面執行，禁止與強迫勞動有關的產品進入歐盟市場。一旦主管機關產生疑慮，企業可能被要求提出證據，說明如何管理供應鏈中的強迫勞動風險。
這代表企業不能等到調查發生後才開始整理資料。日常管理中即應準備人權政策、供應商行為準則、教育訓練、盡職調查報告、改善行動計畫、第三方獨立稽核、員工工作條件，以及勞動契約、薪資與工時等相關資訊；供應鏈端更要掌握原料、供應商、生產地點與產品追溯資料。企業日常的人權治理是否落實，將直接影響未來面對國際調查時的舉證能力。
問卷自評不等於真實風險 人權調查須讓「證據說話」
桂竹安指出，企業也應重新檢視既有的人權風險辨識方式。簡報以某產業為例，企業自評將「薪酬與福利」列為低風險，但過去三年曾受主管機關裁罰或出現內部申訴的企業比例卻達14.81%，與工時問題並列最高，反映企業自我認知與實際發生的風險之間可能存在落差。
因此，單靠問卷並不足以完整呈現企業實際的人權治理情況。問卷反映的可能只是企業或供應商對問題的理解與揭露意願，更可信的人權盡職調查，必須搭配文件審閱、員工訪談、現場環境觀察及管理部門訪談，以多元證據交叉驗證。「調查品質為根，治理實踐為本」，企業唯有掌握真實情況，才能找到人權問題背後的根本原因。
移工管理為台灣企業關鍵課題 風險可能貫穿僱用生命週期
對台灣企業而言，移工管理尤其是人權治理的關鍵。桂竹安指出，企業可以國際勞工組織（ILO）提出的11項強迫勞動指標為基礎，結合移工從母國招募、來台工作到試圖離職的完整僱用生命週期，辨識強迫勞動的實際風險。
風險可能在移工來台前就已形成，例如是否背負仲介費、招募資訊是否與實際工作一致；來台後則包括證件保管、工資給付、工時、加班、住宿環境、行動自由與申訴管道；離職時還要注意是否存在扣留文件、薪資或其他限制自由離職的作法。企業人權治理因此不能只確認「是否合法」，而應進一步從移工及脆弱群體的角度思考管理制度是否真正保障其權益。
HRDD從「事件導向」走向「治理導向」
桂竹安認為，人權盡職調查（Human Rights Due Diligence, HRDD）不能被視為一年執行一次的合規作業，而是一套持續性的管理流程。企業應將責任商業準則納入政策與管理制度，持續識別與評估實際及潛在人權負面影響，採取預防、減緩或終止措施，追蹤實施成效，進行透明溝通，並為受影響者提供可近用的申訴及補救機制。
企業的HRDD成熟度可分為三個階段。第一階段為「事件導向」，發生問題才單點處理；第二階段為「流程導向」，把HRDD融入人力資源、供應商管理、永續資訊揭露及內部稽核；第三階段則是「治理導向」，將人權風險系統性納入企業治理審議、決策、風險管理及企業文化。
桂竹安表示，人權議題對組織能力也提出新要求，包括人權風險辨識、價值鏈與治理理解、現場訪談與實地驗證、利害關係人議合，以及數據分析與資訊整合能力。HRDD不應只是「合規作業」，而是協助企業建立「看見人的風險，並支撐治理決策」的能力。
成熟企業不是沒有風險 而是能提早「看見」風險
桂竹安強調，真正成熟的企業治理，並非建立在「零風險」的假設之上，而是建立一套能提早感知風險、修正決策的「風險感知系統」。企業要願意正視只看書面稽核可能無法發現的問題，讓第一線員工的聲音向管理階層流動，同時理解制度設計、績效指標乃至供應商行為背後的誘因，是否可能衍生潛在人權風險。HRDD所扮演的角色，就是協助企業建立這種「治理視力」，讓容易被忽略的訊號進入決策，在風險尚未演變成重大事件前即時修正策略。
桂竹安表示，人權議題本身就是企業營運風險的一部分，越早管理越具優勢。企業不須期待人權治理一次到位，但應建立治理思維，仔細盤點營運及供應鏈中潛在或已發生的人權風險，持續完善預防、減緩與補救機制。
隨著國內外人權及供應鏈規範日趨嚴格，完善的人權治理不只能降低勞動糾紛、訴訟、裁罰及產品市場准入等風險，更有助於建立負責任且透明的企業文化，贏得客戶、供應商、投資人與人才的信任。對企業而言，人權治理不應只被視為合規成本，更應成為強化營運韌性與長期競爭力的重要治理能力。
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