迎戰ESG評鑑轉型 企業須掌握S社會構面關鍵指標

隨著市場對企業永續發展表現的關注提升，臺灣證券交易所自2026年起，正式將「公司治理評鑑」轉型為「ESG評鑑」，評鑑架構由治理導向調整為環境（E）、社會（S）與治理（G）三大構面。相較於2023年，2026年社會（S）構面權重由9%提升至31%，增幅最為明顯。社會（S）構面涵蓋商業道德、客戶權益、供應鏈管理等多元議題，其中與人權、勞動條件、職場安全及員工參與相關面向，更是企業管理重點。

有鑑於此，資誠聯合會計師事務所與資誠企業管理顧問公司人才與組織變革諮詢服務於3月25日舉辦「人才與組織變革專題講座」，以「公司治理評鑑轉型ESG評鑑：掌握S社會構面關鍵指標，實踐企業永續價值」為題，從人權盡職調查、數據洞察、法遵防線及永續揭露四大面向，探討企業如何從S構面關鍵指標走向實務行動。

資誠人資管理顧問公司董事長桂竹安開場致詞表示，PwC《2026全球暨臺灣企業領袖調查報告》顯示，人才取得、留任與組織韌性，已成為臺灣企業領袖關注的核心經營議題。其中，52%的臺灣企業領袖將「關鍵技能人才取得」列為未來一年重大威脅，67%將「延攬與留任人才遭遇困難」列為阻礙企業營運績效的因素，29%擔憂營運韌性是否足夠，26%則在意如何在照顧員工的同時兼顧撙節人事成本的壓力。另一方面，PwC《2025希望與恐懼調查報告》顯示，工作保障與財務健康是驅動員工動力的關鍵，財務壓力、對組織目標的理解不足，以及對未來角色信心有限，正影響員工投入感與工作滿意度。

桂竹安表示，面對評鑑轉型，企業聚焦以「人」為本的關鍵指標，從人權、勞動條件、職場安全到員工參與，建立更完整的管理制度與工作環境，進而回應ESG評鑑要求並強化組織韌性。

人權盡職調查的框架與實務

PwC Global Sustainability & Sustainable Supply Chains Managing Director Jeremy Prepscius及資誠企業管理顧問公司經理謝芳文表示，近年來全球各地相關規範均顯示勞工人權議題日益受到重視。從歐盟《企業永續盡職調查義務指令》（CSDDD）、歐盟禁止強迫勞動產品上市規章（EUFLR），到美國《維吾爾強迫勞動預防法》（UFLPA），均反映企業須更積極回應營運中產生的潛在與實際人權議題。另一方面，臺灣亦逐步推動人權盡職調查相關制度，除ESG評鑑已納入人權盡職調查內容外，經濟部擬規劃年營業額達500億元之上市櫃製造業，需執行企業人權盡職調查（HRDD），並揭露於永續報告書，以確保臺灣產業競爭力。

謝芳文指出，人權盡職調查是協助企業了解人權現況的檢視工具。根據ESG評鑑相關指引，企業若揭露人權盡職調查流程及執行情形，須說明調查範圍、重大人權議題，以及當年度減緩或補救措施；若揭露針對供應商所制定之人權盡職調查流程及執行情形，則可進一步回應供應鏈管理相關要求。講座中亦歸納常見勞工人權議題，包括薪資與工時、健康與安全、就業歧視、個人資料保護、組織工會，以及外籍員工與第三方聘用員工相關管理議題。

數據洞察－組織績效、薪酬競爭力、員工意見

資誠企業管理顧問公司副總經理許華純表示，台灣企業人才永續策略已從「制度建立」邁向「深化實踐」階段。當合規已是必然，如何讓人才管理不只滿足ESG要求，更能創造競爭優勢，關鍵在於運用數據洞察，將人才政策與營運績效緊密連結。

許華純指出，企業在人才政策與S構面實踐時，常面臨薪酬決策缺乏客觀依據、員工調查流於形式化，以及人才投資成效難以衡量等問題。建議可從數據驅動的薪酬策略、行動導向的員工調查，以及人才投資成效數據化等面向出發。面對ESG評鑑S-18有關經營績效或成果如何反映於員工薪酬的揭露要求，企業應透過財務績效與薪酬數據的系統性分析，建立薪酬政策合理性的論證基礎，並可透過PwC「臺灣上市櫃薪資查詢系統」掌握市場薪酬數據。另在員工意見調查方面，S-22要求企業不僅定期執行調查，更應涵蓋員工重視的議題及改善計畫，讓員工敬業度調查成為永續價值創造的策略工具。此外，企業亦可透過PwC「HR Insight Dashboard^©」等數據化工具，連結人力資本投入與組織管理成效，進一步掌握人才策略執行成果。

職場不法侵害之合規要求與因應之道

普華商務法律事務所合夥律師魏妁瑩表示，過往在討論勞工權益時，多以最低勞動條件為重點，如工時、工資及加班費等；然而，隨著社會日益開放且多元發展，現今對職場工作環境的重視程度亦大幅提升。近期接連發生數起重大職場霸凌事件，促使中央主管機關加快推動職場霸凌防治相關法制化工作。後經立法院於114年12月2日三讀通過「職業安全衛生法」修法，特別增訂職場霸凌防治專章，明白定義職場霸凌，同時規定勞工救濟途徑，以及雇主應採行的防治義務。只要雇主得知勞工疑似遭受職場不法侵害，不論勞工是否提出申訴，皆須立即採取具體且有效的適當措施，並展開調查或協調，以防止傷害持續或擴大。

此外，魏妁瑩並提醒，除制度面建置外，企業及主管更應關注心態與管理方式，避免以息事寧人、以和為貴等心態看待職場不法侵害，影響事件處理；而是應該鼓勵員工Speak Out，並以積極的態度處理，禁止任何形式的報復行為，以打造友善且安全的職場環境。

永續報告書內針對S構面／員工相關議題的揭露規範與關鍵議題

資誠永續發展服務公司執行董事趙永潔指出，GRI準則（2021）已將人權與盡職調查納入揭露標準，企業需說明如何實踐尊重人權政策承諾，以及如何將人權承諾貫徹於組織活動與商業關係。國際評比更是將人權議題列入重點項目，企業須能完整展現人權承諾及管理成效，以在資本市場中取得有利定位。

趙永潔表示，企業可依溝通目的與目標群體，選擇適合的揭露策略，例如如何展現人權風險評估過程及結果，及如何選擇有效溝通管道更是企業需要深思的議題，如人權報告書、永續報告書、年報、企業官網、公司原則與指南，以及與客戶、供應商或其他利害關係人的直接溝通。面對揭露要求提升，企業應落實並誠實揭露人權管理作為，降低企業經營風險。

桂竹安表示，從公司治理評鑑轉型為ESG評鑑，反映企業管理已更聚焦於以「人」為本的制度建構與落實執行。建議企業從人權盡職調查、數據洞察、法遵防線及永續揭露等面向持續檢討精進與落實相關作為，以回應ESG評鑑要求，並能辨識管理重點，打造更具韌性的勞動力，進而強化組織韌性與永續價值。