AI與初階工作的未來

重要發現：初階職務招募明顯放緩，但AI影響程度仍有待商榷

• 近來，受AI影響較高的知識密集型產業，職缺數量減少，且初階職務走弱情況較資深職務更為明顯；儘管受AI影響較低的產業，近期初階職務徵才亦放緩，但與同產業的資深職位徵才相比仍算強勁。值得注意的是，早在2022年11月ChatGPT問世前，相關產業就已出現徵才減緩的趨勢，顯示AI非造成此現象的單一因素。
• 受訪企業領袖指出，因AI關注度與話題性高，常被作為徵才放緩或趨勢改變的「檯面理由」，但實際上經濟不確定性及成本壓力等因素的影響往往更大。另一方面，越來越多企業領袖預期，AI將帶動初階職務職缺增加，而非減少，因AI導入可能使初階例行性工作及行政任務變得更複雜、需要判斷，導致短期前景仍具不確定性。

重要發現：AI恐使既有的不平等狀況加劇，需積極導入配套措施以緩解

• 受訪企業領袖指出，未來以下幾項因素，可能影響AI時代工作機會分配及受益族群：
• 年齡：初階職務工作者通常較年輕，但也包含轉職者、重返職場者，或是職涯晚期踏入新領域者。PwC《2025全球員工希望與恐懼調查報告》指出，各產業約有五分之一的初階職務工作者屬於X世代（45至60歲）。較年長的群體，使用AI工具的可能性較低，若未針對此群體提供AI培訓與職能重塑機會，恐使其未來更不利於轉入數位相關職務。
• 社經背景：企業領袖觀察指出，教育背景較具優勢的求職者，被鼓勵使用AI工具的機會也更高，使其在職涯初期準備更為充分；相較之下，其他求職者接觸AI相關工具的機會較有限。
• 性別：國際勞工組織（ILO）分析顯示，以女性為主的職業，受生成式AI影響的程度是其他職業的近兩倍；且在9成的國家中，女性受到AI影響的程度高於男性。不過，世界經濟論壇（WEF）與LinkedIn合作進行的研究亦指出，AI工具使用率的性別差距正在縮小。
• 既有的工具、職能及輔導資源取得差異，意味人們無法公平的在AI驅動之職場變革中受益。AI導入程度與準備度不一，恐加劇初階職場的不平等，進而影響職務競爭的公平性。企業應自初階職務設計階段，主動將相關因素納入考量，透過配套措施降低不平等的風險。

重要發現：企業應在「短期效率提升」、「職能建構」與「工作品質」間取得平衡

• 多數受訪企業領袖雖認同AI為初階員工省下作業時間，但對於「省下的工時」如何被利用仍缺乏共識。部分受訪者指出，組織已將多出的產能重新導向更高價值的任務中（如：更深入的策略分析、利害關係人溝通等）；然而，其他企業領袖對此仍缺乏信心，認為員工可能將多出的時間投入低價值或定位模糊的任務（如：產出重複性內容、流於表面化的分析，或過度依賴AI生成的內容）。
• 此趨勢亦反映，若企業只是一味的將AI導入既有流程，未重新設計職務（尤其是初階職務），恐面臨一連串風險：
  • 認知萎縮：AI雖有助於短期效率提升，但過度依賴AI，恐帶來專業技能退化、判斷力與解決問題能力下降等風險。
  • 工作強度加劇：AI恐拉高企業主管的期望，要求初階員工在相同時間內，提供更多產出。若未謹慎管理，恐導致員工認知疲乏、職業倦怠，進而影響決策品質。根據PwC《2025全球員工希望與恐懼調查報告》，68%初階工作者表示AI提升其生產力，但同時亦有高達45%初階員工指出，使用AI反而導致整體工時增加。
  • 削弱工作意義：沒有謹慎進行職務重塑的情況下，AI可能將工作流程中具創造性、有意義的環節自動化，導致工作內容狹隘、缺乏成就感。

重要發現：重新設計職務是提升組織競爭力之關鍵，但初階職務仍缺乏明確轉型模式

• 多數企業領袖已體認到，若要成功導入AI，須重新設計整體職務結構。但目前實務上仍偏向把AI疊加在既有工作模式上，此作法將壓抑生產力成長空間，以及長期績效潛力。PwC《AI績效研究》顯示，AI領先者（即成熟度前20%企業）重新設計工作流程以整合AI，而非僅是直接導入AI工具的比例，是其他企業的兩倍；同時，其AI驅動財務績效是其他企業的7.2倍。
• 實務上，「AI部署」與「工作流程重塑」間的步調存在落差，在初階職務尤為明顯。一位受訪領袖直言：「企業若未策略性的檢視整體工作結構與流程，恐使組織淪為各自為政的『孤島式自動化』，而非真正重新設計職務創造價值的方式。」

重要發現：「基層」為組織結構重塑的著力點

• AI不僅正在改變工作任務，更將重塑整體組織架構。全球23%企業領袖坦言，當前的組織結構並非最理想的狀態，甚至可能壓抑整體績效。
• 綜合企業領袖的觀點，未來組織架構可能會從傳統金字塔型的人力配置，轉向鑽石型結構。儘管企業領袖對於具體的組織與職務樣態，尚未廣泛達成共識，但其一致認同「初階職位」將是這波革中影響最大者。根據PwC《2026全球暨臺灣企業領袖調查報告》，約半數企業領袖在導入AI後計畫減少基層員工，在臺灣（57%）與北美（59%）尤為顯著。
• 企業運用AI提升效率的同時，亦面臨「短期績效」及「長期職能培育」間日益加劇的拉鋸。一位企業領袖指出，「目前組織許多效率提升都來自於基層，但若過度裁撤基層職務，恐削弱人整體才培育管道。」這不單單是「員工數量」的問題，即便初階職缺數量仍維持穩定甚至有所增加，支撐專業職能發展的體系仍面臨壓力與考驗。
• 上述現象反映，人才管道的發展與成果，主要取決於組織的選擇，而非科技演進。因此，企業應審慎規劃AI人才策略，並將初階職務設計列為首要任務，而不只是追求成長或及自動化過程中的附帶考量。

重點發現：職能培養擺脫傳統升職路徑，朝「非線性流動」發展

• 隨著AI改變工作模式，受訪企業領袖點出三個正在被重塑的升職面向：

1. AI使員工在職涯初期參與複雜的任務，職能成長不再拘泥於按部就班的職級順序。但同時，企業領袖亦對於「缺乏傳統循序漸進之歷練的情況下，該如何培養員工基礎判斷的能力與經驗」表達擔憂。
2. 職涯推進不再受限於固定、環環相扣的「職位晉升路徑」，更大程度的取決於個人在業務與專案中的實際貢獻。
3. 任務分派的首要考量為組織實際需求，而非員工職級，讓員工得以培養更多元、廣泛的實務經驗。

• 上述這些轉變正重塑組織識別及配置人力的方式，過去主要以「年資經驗」作為升職主要考量，如今則更重視「職能及潛力」。然而與此同時，基層員工仍在尋求明確的升職路徑，PwC《2025全球員工希望與恐懼調查報告》指出，31%初階員工表示未來一年「極有可能」或「非常有可能」提出升職要求。在傳統指標淡化的情況下，企業應確保員工在流動性更高、機會更多的工作體系中，能培養扎實、獲認可的職能。

重要發現：教育體系跟不上初階職能演進速度

• 根據世界經濟論壇（WEF）《未來就業報告》，在AI與其他趨勢推動下，企業領袖預期2025至2030年間，將有39%的核心職能發生轉變。受AI影響最大的前25%初階職位，其職能變動率（12.4%）是非初階職位（7%）的近兩倍；與受AI影響程度後25%的初階職位（5.8%）相比，其變動率更高達兩倍以上。
• 此變革速度為組織帶來沉重的壓力，迫使其必須快速發掘並培養具新職能的人才。根據WEF《人資長展望報告》，「人才適配」及「獲取關鍵技能」是人資長當前面臨最迫切的挑戰。全球59%企業領袖認為「關鍵技能人才不足」將對企業財務造成衝擊，且有22%表示「高度或非常受影響」；PwC《2026全球暨臺灣企業領袖調查》指出，因「關鍵技能人才不足」，而「高度或非常受影響」的臺灣企業比例更高達52%。
• 儘管當前討論多焦點多集中在技術跟AI專項技能，但實際上職能需求的轉變不僅限於此，「應用型」及「以人為本」的職能也日益受到重視，包括批判性思考、解決問題的能力，以及與AI代理協作的能力，企業領袖一致認為這是初階人才脫穎而出的關鍵。然而挑戰在於，上述這些「人類能力」往往難以被明確界定、評估，並納入教育及認證體系中。
• 此外，教育體系受限於法規審查週期，多以「穩定性｣及「一致性」為設計課程的優先考量，課程架構往往在數年前就已底定，缺乏調整的彈性。再加上企業端未能明確提出人才標準，更進一步加劇教育體系與職場間的落差。

重要發現：市場亟需新「就業準備度指標」與替代性培訓路徑

• 儘管企業招聘時仍看重學位，但許多企業領袖亦坦言，單憑學位已不足以證明就業準備度，企業越來越看重實際應用經驗、實務歷練，以及因應科技變革時展現的調適能力。
• PwC《2026全球AI職缺動態報告》指出，在受AI影響最深的初階職位中，新增超過10項資深層級技能的職位，在2019年至2025年間反而成長35%；沒有出現「資深化」的初階職位，數量則減少10%。換言之，AI對初階職位的影響並不是單向減少工作，而是把部分初階職位往更高要求、更高複雜度的方向推進。
• 職能要求快速轉變下，初階工作者對於未來職涯的焦慮顯著上升，僅57%初階工作者認為過去一年學習到的技能對職涯有所幫助，比例低於中階管理層（63%）及高階主管（69%）。此外，約28%初階工作者認為，目前掌握技能中，有一半以上三年內將不再適用。這也促使教育機構更加重視「應用型」以及「工作整合型」學習模式，包括專案導向的作業、產學合作，並將業界實際案例與解決方案融入學程中。

• 給企業的建議：企業應將「保障並重塑初階職涯路徑」納入核心營運策略，將體制化的初階招募納入人力規劃中，積極投資早期人才庫，鞏固未來的人才培育管道，以及長期的人力資源韌性。同時，可針對初階職務保留一定的職缺配額，避免初階工作者進入職場的管道被削弱。
• 給教育界的建議：應持續掌握職場變革，強化職能培育的敏捷度。AI重塑職務內容的情況下，課程設計也應兼顧「實務應用」以及「動態適應能力」，採用更貼近實務的評量機制，讓學生運用實務工具解決問題。深化產學合作固然重要，但不應侷限於單一職缺，最重要的是培養學生應對「職務變化」的能力。
• 給政策制定者的建議：應透過獎勵措施、資金投入及相關規範，積極維持初階職缺的徵才量能。政府應將初階工作的職涯路徑視為經濟韌性及社會穩定的一環，充分認知初階職務系統的不健全將導致勞動參與率下降、技能培養停滯，進而削弱長期的生產力成長。
• 給初階工作者的建議：應主動接觸新興工作模式，尤其是AI相關應用，藉此建立自身能力。例如在日常工作中嘗試運用AI代理等新工具，並在實務中應用AI，透過實際行動學習，而非一味等待正式的訓練。此外，應培養好奇心、適應力及判斷能力，並理解持續精進技能、思索更好的工作方式，跟過往的經驗同等重要，甚至更具優勢。
• 傳統對於初階人才的培育，多採取「先付出再收穫」的模式，在職涯早期投入時間和精力，換取長期的職涯發展與穩定的未來。然而，當「早期投入」與「未來機會」間不再有明確的連結，年輕人透過傳統管道入行的意願也將降低。初階職務的存在不僅是為了讓求職者踏入職場，更重要的是提供初入行者學習技能、獲得經濟支持的機會。因此，即便身處AI時代，仍應積極保障相關求職途徑有效運作，才能在提升生產力的同時，實現包容性成長。