2025希望與恐懼調查報告

以清晰願景激勵員工

• 調查顯示，當員工對領導層產生懷疑時，其精力與專注力將明顯流失。而在企業積極整合AI與各項新技術的情況下，員工的焦慮與不確定感也急遽上升。在人員流動率高的動盪就業市場中，對於領導層的信任更成為關鍵的穩定劑。
• 高度信任直屬主管的員工，其動力（根據工作榮譽感、額外付出及期待上班的程度等因素衡量）比信任度最低的員工高出72%。同樣，對高階領導層高度信任的員工，其動力比信任程度最低的員工高出63%。
• 對大多數組織而言，建立信任還有很長的路要走：僅不到一半的受訪者表示其信任高階領導層。相較之下，員工對直屬主管的信任度較高，有58%員工表示能信任直屬主管並與其坦誠交流。值得注意的是，快速將AI整合進工作流程的產業，如科技業與銀行業，員工對領導層的信任明顯更高。
• 當員工了解組織目標並相信目標可以實現時，其會更有動力。對於試圖帶領員工邁向未來的領導者而言，重點在於：清晰描繪出未來幾年公司的發展藍圖，並說明企業願景如何與員工日常工作及長遠職涯發展之關聯性。
• 調查顯示，目標與公司一致的員工，其動力比最不認同公司目標之員工高出78%。部分企業領導者在這方面表現突出，如全球科技產業，有73%員工表示了解組織的目標。但在整體員工中，僅64%清楚認知組織目標。
• 領導者須闡述清晰的願景，並將其連結到可實現的里程碑，以在企業內外部建立信心與信譽，避免因過度誇大造成員工恐懼。

職能展望存在鴻溝

• 調查顯示，認為自身職能在未來三年仍將維持競爭力的工作者，其積極程度是認為職能沒有意義者的兩倍。
• 儘管企業持續投資於職能提升的計畫，但調查指出，雇主在職能培育上的投入並不均衡。在全球，科技業的培育情況最為領先，71%全球科技工作者表示，在工作中能學習到有助於職涯發展的新職能，全球整體平均則為56%。在臺灣，全體受訪者平均為31%，其中以專業服務產業（包括法律與諮詢業）52%最為領先，顯示雇主在培育職能方面仍有待強化。
• 以非管理職來看，全球僅51%、臺灣僅20%受訪者認為擁有所需的學習與發展資源。管理職比例相對較高（全球66%、臺灣46%），高階主管則最高（全球72%、臺灣83%）。
• 依目前趨勢，已使用GenAI的族群將進一步拉開與其他員工的差距。全球75%、臺灣47%的每日使用GenAI者認為自己擁有所需的學習與發展資源，但不常使用GenAI者如此認為的比例較低（全球59%、臺灣38%）。
• 員工對於所在組織是否支持學習文化方面，也存在差異。全球54%的受訪者表示，其團隊會把失敗視為學習與成長的機會。但不同產業存在差異，在全球科技業，此比例達65%，運輸與物流業則僅47%。在臺灣，僅有30%員工認為其團隊會把失敗視為學習與成長的機會，電力與公用事業（71%）、農業（67%）、專業服務業（54%）較高，運輸與物流業則僅5%。

結合AI價值創造力重塑職能價值

• 工作保障，包括工作穩定性和財務健康，亦是激勵員工的關鍵。對自身在組織中未來角色抱持高度樂觀態度的員工，其動力約為不樂觀者的兩倍。同樣地，對工作安全性充滿信心的員工，其動力比缺乏此種信心的同儕高出51%。
• 雖然全球有70%的受訪者每週至少一次對工作感到滿意。但壓力跡象同樣明顯。僅53%的全球員工對自身職務的未來「高度」樂觀，其中非管理職（43%）遠低於高階主管（72%）。對組織目標的看法也呈現分歧，全球64%表示了解其組織的長期目標；在非管理職（57%）與Z世代（61%）的比例較低。
• 在臺灣，僅40%受訪者每週至少一次對工作感到滿意，有26%對自身職務的未來「高度」樂觀，非管理職（13%）遠低於高階主管（66%），與全球趨勢大致相同；臺灣僅37%表示了解其組織的長期目標，明顯低於全球；非管理職（25%）與Z世代（32%）的比例更低。
• 逾三分之一員工（全球35%、臺灣34%）每週至少一次感到工作不堪負荷，全球Z世代（18~28歲）更高達42%，不過臺灣反而是千禧世代（29~44歲）的比例較其他世代更高（39%）。
• 不到一半（全球43%、臺灣34%）的員工在過去一年獲得加薪，且不到五分之一（全球17%、臺灣14%）獲得升職。
• 全球有55%受訪員工表示正面臨財務壓力，較2024年的52%增加，而臺灣的比例則較全球稍低（48%）。調查發現，面臨財務壓的員工對主管的信任感較低，工作動力與坦率度也較低。
• PwC《2025全球AI職缺動態調查報告》（PwC’s 2025 AI Jobs Barometer）顯示，具有高階AI技能的員工，其薪資在2024年平均成長56%，是前一年25%的兩倍。因此除了透過金錢激勵員工，並避免因安全感不足而導致動力下降，高階主管亦可將員工的財務目標與AI導入所能帶來的價值創造力相連結，幫助員工運用AI職能重塑自身價值。