臺商回流，對臺灣是絕佳的產業轉型機會

 _{返回索引︱CEO 觀點}

Q：請教董事長對未來全球及臺灣經濟的看法，有沒有哪些重大變數需要留意？

A：綜觀未來經濟局勢，無論是中美兩大國之間的相互抗衡，或是日韓之間的糾紛，短期內不會停止，必須等到整體經濟壓力已經解除、或是區域間逐漸取得平衡，各國的角力才會歇息，否則，未來幾年貿易戰、關稅戰、科技戰還是會持續打下去。

自 2018 年中美貿易戰開打以來，2019 年全球經濟狀況持續不明，尤其對機械、汽車零件、以及汽車市場等產業，造成重創。和大集團旗下的兩大產品線：設備業、及汽車零件業，剛好都是貿易戰下的重災區，這使得和大在 2019 年受到滿大的衝擊。

但我們擁有超過 30 年的汽車零件生產經驗，回顧過往，差不多每十年汽車業就會面臨一個大的轉折，盛極而衰，之後再花一年至一年半左右，從谷底翻上來，因此，我們預估汽車零件業及汽車產業應可在 2020 年第二季開始走揚。

其實，貿易戰帶來不全然是負面影響，隨著全球經濟結構改變，尤其是各國間的貿易平衡，對於臺灣 ICT 產業產生明顯的轉單效應；加上，這幾年大陸的投資環境丕變，土地、人力的成本持續提升，以及中國大陸對企業「五保一金」的要求、環保法規趨於嚴格等，讓赴大陸投資的企業增加許多成本變數，長期來看，上述因素將持續加速臺商回流。

回顧過去 30 年，臺灣的人流、錢流不斷外流，使得臺灣在這段時間陷入空洞化，但隨著近期大批臺商回流，對臺灣來講是個絕佳的產業轉型機會。因為，這次臺商帶回來的不再是勞力密集的產業，而是高階、資本密集的產業，利用臺灣強大的研發創新能力，提升企業整體競爭力，並開始往大陸以外（如東南亞、非洲、甚至印度）延伸觸角，這波的產業轉型預計將至少持續十年。

也因此，臺灣未來十年的人力需求必須跟著做結構性的轉變。過去，我們仰賴大量東南亞的外籍勞工創造臺灣經濟奇蹟，但在未來五到十年，隨著臺灣、韓國、日本、歐美對東南亞地區的投資，東南亞未來發展可期，可預見其勞力輸出將會逐年減少，臺灣如何及早進行產業結構轉型，從高人力需求轉變為高技術、高資本的產業，將是未來五到十年臺灣企業非常重要的課題。否則，未來臺灣缺工是可預期的，無論是既有臺灣人口的老年化、少子化，或是輸入勞動力減少，未來五到十年所有臺灣企業都將面臨勞動力不足的挑戰。

Q：每年企業領袖調查都會詢問影響企業成長的各項威脅，請教貴公司在未來一年，面臨哪些重大威脅？如何因應？

A：首先是「稅率」，臺灣目前營利事業所得稅 20%、個人綜合所得稅 40%，較之新加坡、香港、甚至許多歐洲小國，稅率還是偏高，希望政府能站在提升國際競爭性的角度，適時調整稅率。其次，隨著臺灣產業往資本密集、技術密集轉型，AI、5G 等各種新科技的人才必須趕快布建起來，很多臺灣傳統產業、中小企業，可能完全沒有智能化、大數據、IoT 的人才，當進入科技時代，企業對人才的培養要有規劃，更要有使命感，不能全都仰賴政府。

Q：謝謝董事長精闢的見解，威脅也帶來機會，請教未來一年和大集團將採取哪些具體行動，以促進整體營收成長？

A：汽車產業逢「九」必衰，每十年就會面臨一次大循環。回顧 2001 年到 2008 年，和大每年營收平均有 10%-15% 的成長，2009 年因金融海嘯，使得公司營收一下子衰退了 50%，但到了 2009 年 7 月，不景氣的狀況慢慢解除，業績開始往上回升；若以 2009 為基底，之後每一年公司業績都有 10% 左右的成長，直到 2019 年，因受中美貿易戰的影響，汽車產業又隨之衰退。

但我們利用衰退的時候打好基本功，積極朝未來電動車的領域進攻，若以目前新接訂單來看，包括歐洲、美洲、亞洲等多家客戶，將陸續在 2020 年第二季、第三季開始量產新款電動車，這個（電動車）發展態勢是非常明顯，預期 2020 年我們會有很大的成長機會，2021 年更是大爆發的一年。

Q：數位化也帶來人才需求的轉變，和大集團對於數位化、自動化跟人工智慧的投資有目共睹，但除了硬體的入，員工技能提升也是關鍵，想請教公司在提升人才技能的做法跟成效？

A：過去，我們需要的人才技能，大概就是會操作機台、會保養機械；但進入智能化生產時代，變成是機械手臂在操作機械，透過 IoT、大數據、AI 等技術，讓送料、加工、檢測、清洗、包裝等各生產環節智能化，並結合 AI 做前後製程的相互補償，讓整個生產流程更加流暢，所以，我們現在需要更多懂程式、大數據、AI 的人才，這是以前我們所不足的。

前幾年，我們在嘉義大埔美廠建立 AI 智能化產線，除了讓人員從實際產線跟著學習，也積極跟工研院等單位合作、與大型院校進行人才交流，並提供獎學金，鼓勵學生能提早進到生產場域來做產學合作。

未來，人才培養將持續是我們的重點，因為人才不只在國內產業間流動，也會跨國移動，是以，除了找人才，也要思考公司的發展方向是否具未來性？公司所處的產業是否有永久性？能否讓人才在這裡適才發揮、貢獻所學？所以，我一直很重視管理階層跟同仁的薪資配比，採取不同工、不同酬的作法，希望人才能夠發揮他最大的能力、貢獻其最大的潛能，並給予應有的報酬。

Q：接著想請教，公司在人才培育的過程中，是否遇過障礙？如何克服？

A：我們這產業，就是俗稱的黑手，過去來應徵的人才都是專科、高職、高工、技術學院的畢業生居多，以致現在遇到的問題是「學習環境不足」，內部無法提供給既有員工足夠的教育訓練，對於員工未來的專長評估也不明確，因為過去我們沒有這個環境；同時，也面臨高科技產業的競爭，優秀的人才找工作首選可能是台積電、群創、友達等，這讓我們必須更加積極才能爭取到好的人才，包括提高產業競爭力、適度地提升新進人員的薪資水平等。企業必須先爭取到足夠的人才加入，才有後續人才技能提升的規劃、培育，這是我們現階段必須努力的。