職場霸凌防治法制化：新規的義務與挑戰

過往談到勞工權益時，多關注企業應符合工資、工時等最低勞動條件之要求，隨著社會愈趨開放、多元，現今更重視職場工作環境，包括安全衛生之提升。

近期發生幾次重大職場霸凌事件後，反映出勞工面臨的真實困境，也因此促使中央主管機關加速職場霸凌防治法制化，提出「職業安全衛生法」修正草案。立法院於114年12月2日三讀通過修法，依修正內容，特增訂職場霸凌防治專章，透過明確化職場霸凌定義、擴大保護對象與範圍、勞工救濟途徑，並強化外部監管機制，以督促雇主採行防治義務。

依新法，職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。新法規定之「職場霸凌」係參考國外立法例以「持續性」作為認定要件，但新增「情節重大者，不以持續發生為必要」，在此規範下，單次重大事件亦可能成立職場霸凌，使實務操作更具彈性，強化對受害人之保護。

新法之適用範圍非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，都有適用。至於加害人之範圍，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，如委任經理人、派遣勞工。

惟若不當行為若係來自於共同作業之承攬人，是否亦有適用，新法並無明定，立法目的既係為避免職場勞工身心遭受危害，似不應排除承攬關係下的共同作業者，而宜從寬解釋指揮或監督之適用範圍。未來是否得於職安法相關子法明定，有待進一步觀察。

新法明定不同之勞工人數規模，應採取之必要措施如下：

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件處理結果亦應於該網站登錄，有關登錄之時限、內容及其他細節，尚待相關子法公布或主管機關進一步之說明。

只要雇主得知勞工疑似遭受職場霸凌，不論勞工有無提出申訴，都必須立即採取具體、有效之適當措施，以避免傷害持續或擴大。考量雇主得知方式及受害勞工之意願，應採取之立即有效適當措施區分及提醒如下：

新法規定雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。惟新法並未明定調查小組之組成、人數，對於「一定規模」之標準及相關細節，待中央勞工行政主管機關公布相關子法後，始得有明確的依循規定。在相關子法公布前，現行執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）規定，勞工人數100人以上者，調查小組之成員應至少3人，其中外部專業人員至少2人（建議具法律、醫護或心理等相關背景）；召開調查小組會議時，全體成員應有二分之一以上出席，其中外部專業人員至少有二分之一以上出席；調查過程宜有勞工代表參與。勞工人數30人以上未達100人者，調查小組之成員至少3人。至於處理之期限，並未於本法規定，參照上述預防指引，調查期限應於2個月內完成；必要時得延長1個月。

依新法，勞工30人以上雇主應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之申訴管道、調查、處理與申復程序及其他相關措施。被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。若當事人對雇主之處理結果不服，似得採內部申復方式處理，而非如職場性騷擾防治規定，可直接向地方勞工行政主管機關進行外部申訴；惟具體應遵循之準則，待中央主管機關公布子法進一步釐清及遵循。

不論前述救濟管道、作法為何，若雇主未訂申訴管道或規範，或於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，勞工均得提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查。

配合「職業安全衛生法」新增職場霸凌防治專章，雇主首應依勞工人數規模，建置申訴相關處理程序，在相關子法修訂完成前，企業可依新法及執行職務遭受不法侵害預防止指引（目前修訂發布至第四版），處理職場霸凌事件，但勞工人數在30人以上者，仍應依新法規定，訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範；若勞工人數在10人以上未滿30人，應訂定申訴管道，均應在工作場所公開揭示，以免受罰（相關罰則整理如后）。相關子法預計於今年內公布施行。建議企業應儘速依照新修本法及相關子法規定，調整、修改職場霸凌相關規定，始符合法定義務。