新聞中的法律／勞動事件法帶來的三大改變
經濟日報 翁至威
勞動事件法自今年元旦起上路，在勞資雙方的訴訟中，資方過去享有的程序優勢不復存在，未必能像從前一樣好整以暇，建議雇主從舉證責任轉換、勞工申請定暫時狀態保全處分及調解程序三面向來思考，公司對於勞動管理要有更高密度的關注，避免實際運作與公司規章脫節。
過去勞動事件進入訴訟程序，勞資兩造存在經濟上的不對等，特別是涉及到解僱、職務調動等爭議，勞工面臨訴訟的時間壓力、費用、工作處於高度不確定狀態下，選擇和解是多數勞工的選項。
然而勞動事件法新制上路後，在程序上對於勞工更加友善，未來進入勞資訴訟的案件是否會越來越多有待觀察，企業經營者在勞資管理上，必須要理解新法上路後所帶來的衝擊，並做好準備。
首先是舉證責任轉換，包括工作時間及薪資推定。工作時間推定方面，傳統民事訴訟案件上，勞工須舉證有加班、出勤事實，來主張對自己有利，然而舉證之所在卻也常是敗訴之所在。
在新制下，只要是出勤紀錄記載的勞工出勤時間，基本上都會直接被推定為工作時間，至於這段時間是否有實際提供勞務，舉證責任落到雇主身上。
舉例來說，科學園區下班尖峰時段常會塞車，有些人可能六點下班，但待在公司直到八點才走，若公司是刷門禁卡記錄出勤時間，多出來的兩個小時也會被推定為工時。
因此未來雇主不能簡單地僅依賴門禁刷卡記錄，須針對工作時間進行良好管理，勞工是否實際提供勞務，雇主須建立一套更良善的管理措施。
另外薪資推定問題，新制下若雙方沒有清楚書面約定，只要從雇主端發出的給付，都會被推定成工作報酬，若雇主要主張該給付並非工資，也須提出佐證。
未來雇主在發給非經常性給付時，不同項目的支出要記得清楚加註給付原因，或針對非經常性給付做好簽呈手續，依據該筆支出是否容易辨識，來提升管理密度。
其次，勞動事件法針對解僱爭議，只要勞工並非沒有勝訴之望、雇主繼續僱用無顯有重大困難，在官司進行期間，法院可裁定勞工繼續在原公司工作及給付薪資。
另外，針對調動爭議，在官司進行期間，只要雇主調動勞工工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續雇用非顯有重大困難，法院也可依勞工聲請，恢復原工作或勞雇雙方同意之工作內容，要求雇主繼續僱用。
不少企業擔憂，假設解雇涉及營業秘密案件，對方卻透過假處分回公司繼續上班，對雇主而言有極大風險。提醒企業，若是涉及公司營業秘密保護的案件，記得做好準備，及時向法院敘明風險，阻止法院裁定定暫時狀態保全處分，以保障公司權益。
最後對於調解程序，雇主必須有新的認知，勞資爭議的主戰場將會提前到調解階段，調解程序很有可能就是決戰時刻，建議企業在調解階段就要讓法務、律師加入，進入實質性爭議解決與說服。
