職場霸凌連環爆，儒家文化使台灣人視「卑躬隱忍」為理所當然？

資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事桂竹安

霸凌新聞屢見不鮮，無論是公部門或私人企業，接二連三的霸凌事件將社會輿論推向沸點。對企業而言，霸凌事件不僅威脅雇主品牌形象，甚至可能導致投資人失去信心，更甚者引發消費者抵制，直接影響營收與獲利。而更令人深思的是，這些舉國矚目的事件，多數都圍繞著主管濫用權力而起，揭示了國內職場文化中，長期存在的「權力不對等」問題。

但這真的是意外嗎？或者說，這些不合理的權力關係，其實是我們文化深處養成的結果？

同時，近年Z世代的年輕人湧入職場，帶來一股「整頓職場」的風潮。他們不再像前輩那樣無條件接受主管的指示，而是會詢問任務背後的原因與目的；對於不合理的要求，他們更不再隱忍，而是敢於反抗、甩手走人，甚至訴諸輿論媒體。這樣的行為，讓許多主管感到不知所措，甚至氣憤。畢竟，在他們眼中，部屬的「服從」不是應該的嗎？

但問題來了：領導者的所謂「常理」，真的合理嗎？

儒家思想的深遠影響，員工被霸凌忍氣吞聲？

「君君，臣臣，父父，子子。」這句出自《論語．顏淵》的話，對於熟悉儒家經典的四、五、六年級生來說，並不陌生。孔子本意是描述理想的社會秩序，表達的是一種對等的義務關係，認為君王應賢明待臣，臣子應輔佐君王；父母應慈愛孩子，孩子應尊敬父母。然而，這段話在歷史的演化中，也逐漸被誤解為一種「位階關係」的象徵——下位者應對上位者敬畏與服從，絕不可越界，甚至有所謂「君要臣死，不得不死；父要子亡，不得不亡」之謬論。

這種思想可能已成「無意識偏見」而深深滲透進台灣的職場文化。孩子不宜頂撞父母、學生不宜質疑老師、晚輩不宜反抗長輩的觀念，也在無形中被帶入職場。許多領導者因此自然而然地將自己置於「絕對權威」的位置，認為下屬的服從是天經地義；而部屬則礙於傳統倫理，甚至是「為五斗米折腰」，選擇隱忍，即便面對不合理要求也難以啟齒反抗。

這樣的文化容忍了許多不當行為——拍桌、破口大罵、言語羞辱，甚至暴力。一方面，領導者認為這是「帶兵服眾」的必要手段；另一方面，下屬和旁觀者選擇隱忍默認，甚至社會整體也默默接受，彷彿這就是主管為官之道，視為「理所當然」。

但這真的是理所當然嗎？

為何長官對部屬，總像父母對孩子說話？

隨著時代的進步，這種基於儒家思想的「權威式領導」正在受到挑戰。在講求民主、自由和平等的現代社會，以及強調多元、公平、共融（DEI）的國際趨勢下，領導者若仍抱持過去的心態，顯然已不合時宜。

人際溝通大師艾瑞克．伯恩（Eric Berne）的PAC人格理論指出，個體的溝通風格由「父母」（Parent）、「成人」（Adult）和「孩子」（Child）三種心理狀態構成。

傳統領導者常處於「父母狀態」（Parent state），以權威和批判作為溝通的核心，習慣說「你應該」、「你必須」、「為什麼不」。而部屬為了與領導者溝通，往往會調整自身至「孩子狀態」（Child state），表現出服從、討好，甚至任由擺佈的態度。受華人社會儒家思想的影響，這種「父母—孩子」的溝通模式已成為職場中的常態。

這種「父母—孩子」的溝通模式或許在過去的華人社會行得通，但在當今職場，卻可能阻礙團隊合作與創新。要讓所有員工敢於直言、行動得當，最理想的溝通模式應是「成人—成人」（Adult-Adult）。雙方基於事實與客觀證據，以理性和智慧表達自己的想法，同時對溝通對象保持尊重。

尤其是剛進職場的Z世代，他們成長於網路發達的環境，從小接觸多元文化，更早接受西方強調個人價值與權益的思維，期待的是「成人—成人」的溝通模式。領導者需要適時自我反思，思考自己在日常與部屬溝通時，是以「父母」的姿態，還是以「成人」的方式進行交流？平時是否基於事實、以平等的姿態與員工對話，並尊重他們的觀點與價值？

危機中的轉機：重塑領導模式

霸凌事件的發生，是對企業文化與領導模式的一記警鐘。儘管任何人因霸凌事件受害都是一大憾事，但建議企業與領導者「不要浪費一場危機」。職場霸凌事件的爆發，正是企業推動領導轉型的契機。

現代職場講求團隊合作與專業分工，企業應早日擺脫不當解讀儒家思想與文化帶來的無意識偏見，認識到領導者與部屬的差異更多在於「角色與責任」（Role & Responsibility），而非位階高低的尊卑體現。現代領導者應期許自己具備「鐵漢柔情」的特質，在追求紀律、效率與目標的同時，也要關注員工的心理健康和感受，更不能忽視對人性的基本尊重。

當領導者以理性平和的方式善盡職責，部屬便無需再逆來順受；這不僅能減少霸凌事件的發生，也能塑造一個真正公平、包容，讓員工安心且有尊嚴的工作環境，企業也能因此實現「人才永續」與「企業永續」的雙贏目標。這不僅是對員工的尊重，更是對時代的回應。

孟子云：「君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇」，簡言之，就是彼此「尊重」罷了。那麼，您的職場領導行為模式準備好改變了嗎？