還在尋尋覓覓你職涯上的伯樂？從支持矩陣談起

許多上班族往往疑惑：明明我在工作上表現不俗，也獲得不少人的掌聲與肯定，卻總是成為晉升時的遺珠，究竟問題出在哪裡？事實上，一般職場工作者往往將「獲得肯定」與「步步高升」過度連結，卻未能察覺到這在職場中實屬獨立事件。

組織心理學家Liz Sweigart與各式各樣的企業合作並進行長達20年的研究，統整出影響領導者是否以及如何支持其下屬晉升的重要支持行為：

• 第一，領導者願為下屬的職涯成長、發展與成功投入多少個人心力
• 第二，領導者願意為員工的職涯投入更多社會與政治資本的意願和能力。

其中，「社會與政治資本」可以定義為「個人因資歷、人際網絡、成功經歷與其他正向特質，在組織內部建構起的良好聲譽、影響力，及行動優勢」。支持行為中的前者多為大家所關注理解，但後者往往才是部屬能否脫穎而出更關鍵的決定因素。

影響你職涯發展的4種角色

透過前述兩種不同支持行為投入程度矩陣，我們可以將個人在組織中的支持者分為以下四大類型：一般粉絲（casual fans）、超級粉絲（super fans）、導師（mentor）、贊助者（sponsor）。擁有不同角色支持者的數量，才是個人職涯能否平步青雲的關鍵。

誰能真正推動職涯發展？認識支持矩陣

一般來說，我們最常觀察與獲得的是「一般粉絲」。職場上，一般粉絲代表那些對於你個人或你的工作表現抱持正向看法，卻不會積極運用他們自身的資本支持你的職涯發展的主管或平輩，因為他們不認為自己需要為你的職涯發展承擔任何責任。雖然一般粉絲的存在對個人職涯成功不可或缺，但當他人詢問一般粉絲對你的看法，往往只能獲得一些正面卻未必具重大影響性的評價。

相較之下，「超級粉絲」的薪酬等級與組織地位通常高過於你，他們可以透過公開表揚你的成就，適度運用他們在組織中的社會與政治資本為你創造正向氛圍，甚至創造機會。然而，他們往往不太會投入個人努力幫助你獲得升遷，換言之，你的職涯成功對他們並非優先事項，即便他們能動用的組織資源更為豐沛。

相較前兩種類型，「導師」具備投入個人資本以協助員工專業能力發展的主觀意願，但他們較無法運用個人社會與政治資本在員工的職涯發展上起到關鍵作用。導師會關心你的個人專業能力是否提升，但他們較缺乏組織內部資源以成為有實質影響力的「贊助者」。而贊助者既願意運用個人資本協助你提升專業能力，也像超級粉絲一樣，有能力運用自身社會與政治資本以促進你的職涯發展。

贊助者與導師之間最大差異在於：贊助者支持員工在組織中的職涯推進，而導師則是強調培養員工的個人專業。贊助者通常會延攬潛力員工，將其納入團隊成為門徒，並透過參與指標性的專案與任務，使門徒獲得職涯發展所需技能與資歷。贊助者更會挹注其門徒如績效獎金、加薪與發展資源。因此，想要在職涯發展更上一層樓，贊助者的存在將是最至關重要的環節。

善用支持矩陣階段性發展職涯

許多工作者常見的迷思是耗費過多時間在爭取一般粉絲青睞，或用盡心機想取得贊助者青睞。

在職涯初期，個人仍應著重於建立自己的「粉絲團」，不論公司是否設有導師制度，找到願意為你的專業成長投注心力的前輩導師。與前輩導師交流的過程中，不忘「推銷」自身專業能力與專案經歷，與導師建構更多合作機會，進而獲得更多人力分配、預算控制等職場資源，讓導師最終成為贊助者。即使一般粉絲與導師未必能立即給予政治資源，他們仍是你支持矩陣中不可忽視的一環。

對於希望承擔重責大任的你，持續觀察組織中是否有你欽佩且想要效仿的領導者，不論是跨單位或更上級的主管，他們通常具備一定決策能見度，也樂於與潛力人才互動。

與贊助者建立聯盟，支持你的職涯發展

找到自己跟潛在贊助者的共通點，無論是生活經歷、職業目標或是性格特徵，或請他們先做為你的導師並持續尋找合作機會，或盡力投入他提出的計畫目標證明自己足堪重任，以建立能確實支撐職涯發展的支持聯盟。

最終，個人職涯發展是漫長的路程而非單一事件，沒有所謂完美且一次到位的支持者組成型態。謹記：沒有人應該為你的職涯發展負責；每個積極尋求更高層次發展的工作者都應該定期反思與評估現有支持聯盟，理性地評估如何不同支持者類型並建立正確連結方式，莫讓「眾裡尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處」的憾事一再發生，錯失職涯躍昇的黃金時期。