趨勢觀察／敏捷應變 管理新核心

疫情之後，視訊開會、遠端辦公、線上協作已是基本功，當數位工具與科技隨著病毒腳步普及，既有的工作流程與習慣首當其衝，Twitter甚至宣布讓部分員工可以永久在家工作，顯然數位工具開拓了職場合作與溝通模式嶄新的可能性，也挑戰了個人與企業在公私領域的界線認知。未來，兩個世界交互影響滲透勢不可擋。重點不在哪一個領域拔得頭籌，而是如何找到新平衡並取得共識。

PwC執行彈性工作多年以來發現，沒有一套標準答案可以直接套用到公司與個人身上。信任感來自於持續的磨合累積，不會從天而降；彈性是個基本需求，非專為特定群體存在，如何重新定義公私領域新秩序，需要企業與個人有意識的管理、持續的對話及必要的妥協。

疫情前，從X世代、Y世代、Z世代到i世代的管理主張層出不窮，如何順應世代差異，調整管理實務作法，一直是人才管理非常重要的論述主軸。

世代差異的來源取決於時間（質）及人口紅利（量），唯有質與量的變異累積達到顯著，才會啟動管理因應作為。

此外，傳統組織管理的基本架構奠基於「角色與職責」（R&R），透過清楚、明確定義每一個R&R，企業得以遵循一套規則來展開上至組織架構，下至個人工作內容設計、薪酬管理與績效追蹤等活動。

疫情後，我們預期「敏捷」（Agile）將成為接下來幾年的管理核心概念：你是誰取決於你的速度（危機意識與能動性），而你的速度取決於你的重量（難以移轉的投資或沉沒成本）。

面對席捲全球的黑天鵝，能快速應用工具與回應環境變化的個人與企業將存活，台灣對於疫情的超前部署就是最好的例子。

疫情期間，台灣政府有效透過數據與科技防堵疫情、釐清病毒傳播足跡，接連帶動全民透過數位工具掌握疫情新知、獲取防疫資源，全島數位素養大增。

然而，這種追蹤與管理的焦慮心理，隨著應用工具與數據分析技術的取得成本愈來愈低，加以各類防疫封城的衝擊，預期會加速企業將科技責任移轉到員工身上。從Zoom與各大視訊工具的用戶激增，以及時有所聞的遠端連線過載可見一斑。

為降低疫情衝擊、保持營運正常化，員工被期待要能夠熟稔運用科技工具交付工作成果，且凡走過必留下「數位」痕跡。個人的績效成果將愈來愈如實地呈現，無效工作與流程也更無所遁形。

如同防疫與個人隱私的討論，數據監控與透明化的利弊之處正要浮上檯面。

管理大師彼得．杜拉克說：「文化把策略當早餐吃了。」意指無論企業制定策略的過程如何無懈可擊，若與原有文化扞格都將不堪一擊。

疫情前，多數操作既有商業模式的企業，因為欽羨新創公司的靈活（與超額獲利）紛紛追求數位轉型時，往往因為忽略文化議題而未收轉型實效，而病毒傳播與防疫手段更凸顯了此一現實。

改變企業文化，如同觸發新型病毒演化出新的基因序列，若非主動透過文化變革活動刺激突變發生，就需要憑藉人為基因工程（如併購或組織改造）移除並嫁接上新基因序列，才能不受藥物與疫苗的防堵持續傳播。疫情過後，企業和個人生存之道，惟「變」而已。