招募只是職缺刊登？家族中小企業人才取得策略
臺灣約有70%的企業為家族中小企業，長期受困於如何與大型企業及外商公司競爭優秀人才。近年更因台商回臺、高科技業需求旺盛等因素，使「大缺工」的情況更亦明顯。不管是從招募前端的合格履歷量、面試成功率，乃至到最後的實際報到率等皆不甚理想，令經營者傷透腦筋。事實上，人力取得不應僅侷限於外部招募，經營者可靈活運用以下三種人才取得策略，創造敏捷、精確的資源運用。
Buy People
維持公司日常營運所需且職能不複雜的職缺，因所需條件不高且市場中符合資格的人數較充足，故可由一般招募手法與流程處理，但仍考驗經營者對中期經營策略目標之規劃、及企業在人力市場中競爭優勢之掌握。建議經營者應持續關注人力市場，了解與優化企業在求職者心中定位，以及公司為爭取良駒所能付出之成本。
Build Talents
對企業而言，非常關鍵但不易於短期內培養出的職缺，建議企業多下苦心建立策略性內部訓練與人才培養機制（例如儲備人才計畫與師徒制等），逐步累積關鍵職缺人才庫。雖然人才培養的過程耗時耗力且潛在人力成本不易估算，但越早開始建立人才護城河，越能實現企業永續的決心。
Borrow Expertise
短期但必要的人才需求或因特殊目的而產生的階段性職缺，因內部無適合人才或無相關經驗，故建議企業先務實地釐清目的與預期成果後，尋找合適的外部支援。但外人畢竟不如自己人清楚組織運作脈絡與行事風格，故前期的任務交代須清楚明確，過程中也須有內部人共同協作，若能有意識地藉外部專家的資源投入培養「自己釣魚」的能力，將能使企業競爭力更上層樓。
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