臺商大陸企業永續應完善股權激勵計劃

徐 丞毅 兩岸商務及稅務諮詢會計師, PwC Taiwan 2021-09-21

在中國大陸著手家族企業傳承的臺商經常被詬病內部資訊不夠透明,中堅骨幹升遷困難等問題。加上陸資企業透過獎金與股票惡意挖角中堅幹部,致使臺商家族企業傳承困難。

然若適度導入股權激勵計劃,將有機會持續吸引外部人才。因其需有透明的考核機制與財務數據,並讓專業經理人的利益與家族股東一致。然若未審慎規畫倉促執行會讓股權分散難以收回,調整稅負重外,還可能破壞員工信任。

資誠建議,好的股權激勵計劃應從下面四個維度綜合考量:

  1. 股權治理:達到股權控制的穩定性,並合理分配股東權益以及權利義務;
  2. 企業管理:確保計劃與家族企業長期戰略相符,選定的激勵工具能否提高人員士氣與向心力,給予數量及對象分配是否有充分規劃;
  3. 財務影響:激勵的綜合成本(包括法律契約、財稅務設計及其影響、員工個稅等)是否合理攤銷,企業/員工的金流影響;
  4. 法規遵循:實施股權激勵計劃的所在國公司法限制(例如少數股東權益、特別股規定等),以及未來上市地對股權激勵計劃的限制等。

資誠舉例,有些臺商會效法華為的股權激勵計劃,透過發放獎金形式的虛擬股權,讓員工享受公司分紅與股票增值的收益,且未來較容易回收股份。雖然對於員工的個人所得稅稅負成本或許較高,但綜合比較起來仍有可能較能達到激勵員工的效果。

此外,善用員工持股平台,也可提高股權治理效果,降低財稅務影響,惟仍須注意當地法規的遵循。

股權激勵計劃須由各部門溝通整合,後續員工溝通、執行進出場機制都是重要的課題。因此透過外部專家協助,可確保執行程序與時程有序進行。

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