性別平等工作法相關子法修正重點

三、不論被害人是否申訴，雇主均有防治責任

依新修正之性工法第13條第2項規定，不論被害人是否提出申訴，雇主只要「知悉」性騷擾之情形，就必須採取立即有效之糾正及補救措施，應採取的措施因被害人是否提起申訴而有不同（請參下表）。尤須注意者，依修正後之工作場所性騷擾防治措施準則第6條規定，縱性騷擾案件的被害人不提出申訴，而雇主因接獲被害人陳述知悉性騷擾事件者，雇主仍應採取立即有效之糾正及補救措施，包括釐清事實、告知被害人得主張之權益、對相關人員適度調整工作內容或工作場所，及依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。故雇主宜事先評估、安排適當的協助資源與處理流程，以明確雇主義務及保障被害人的權益。

四、行為人具共同作業或業務往來關係，雇主有通知他方及共同協商之義務

修正後之工作場所性騷擾防治措施準則第7條規定，被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方共同協商解決或補救辦法；且應保護當事人之隱私及其他人格法益。若未依此規定辦理，則可能因未採取立即有效之糾正及補救措施，有受罰之虞。

五、雇主負有將個案通報主管機關的義務

修正後之工作場所性騷擾防治措施準則第11條規定，雇主接獲被害人申訴時，及經認定屬性騷擾案件之處理結果，應依中央主管機關規定之內容及方式，通知地方主管機關。有關中央主管機關規定之內容及方式，尚待勞動部進一步公布。

六、如果員工人數達100人，調查性騷擾申訴案時需有外部專業人士參與

雇主性騷擾申訴之處理，因僱用人數的不同，而有不同的要求（請參下表），如果是僱用員工人數超過100人以上，除應設置申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組，且申訴調查小組的成員應有具備性別意識的外部專業人士。何謂「具備性別意識之外部專業人士」？並未有明確定義。至於所謂「外部專業人士」，除得自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才庫遴選外，應如何決定？可否納入關係企業申訴處理單位成員？尚待中央主管機關進一步釋示。

七、我們的觀察及提醒：

即將完整上路的性工法及相關子法，就工作場所性騷擾防治相關事項，進一步強化雇主的防治責任，提醒雇主應配合新修相關規定，調整現有規章不符之處。另外，新修子法已明定性騷擾事件發生後，雇主應採取之立即有效之糾正及補救措施，措施之一包括對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，雇主宜先釐清可運用的資源，並制訂相關應對程序，以管控處理之風險。