勞動事件法下有關工資及工時的舉證責任

有關工資部分

首先，有關工資部分， 勞動基準法第二條第三款明文規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」另勞動基準法施行細則第十條也詳列了數項非屬「其他任何名義之經常性給與」。但不論是勞動主管機關或是法院，對於工資的認定標準，尚非完全一致，常讓企業莫衷一是。依目前實務上的多數見解，大多認為只要符合「勞務對價性」，即屬於工資；至於「經常性給付」的規定，實務多僅作為輔助性判斷。

對此，勞動事件法第三十七條明白規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」因為立法者認為，勞工就其與雇主間關於工資的爭執，因處於受領給付被動地位，通常只能提出有受領金錢的事實，以及雇主交付的文件（如薪資單）；而雇主係本於計算後給付金錢的主動地位，對於給付勞工金錢的實質內容、依據等，當知悉甚詳，對於該筆給付實質上是否屬於勞工因工作所獲得的報酬，具有較強且完整的舉證能力，所以就明定勞工與雇主間關於工資的爭執，只要勞工可以證明係本於勞動關係自雇主受領給付時，就推定該給付為工資；雇主如否認，可本於較強的舉證能力，提出反對之證據，證明該項給付並不是勞務的對價，而不屬於工資。

有關工時部分

其次，有關工作時間認定上，勞動基準法對於工作時間並沒有明確的定義，所以實務上對於工作時間的認定，也是五花八門，工作時間與休息時間之間，難免有灰色地帶，難以明確認定。目前有見解認為，如果勞工身心是在雇主的指揮監督下，通常會被認定是工作時間；如果勞工身心是在完全自由而不受雇主指揮監督的情況下，則會被認定是非工作時間，若依此見解，候傳時的實際工作時間仍不易認定。

對此，勞動事件法第三十八條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」依此規定，勞工只須提出出勤或打卡紀錄，法院即推定該等出勤時間為勞工的工作時間。舉例來說，勞工上午9點打卡上班，晚上因為私事留在辦公室，8點刷退，此時即推定勞工的工作時間為11小時，雇主如主張該時間內有休息時間，或勞工是未經雇主同意而自行於工作場所逗留，甚至勞工是處理私人事務等情形，不應列入工作時間計算，雇主要提出積極事證證明勞工並未提供勞務，及勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對的證據，才能推翻上述推定。

雇主對於工資及工時的管理應更加確實謹慎

由於勞動事件法關於舉證責任的規定顯然有利於勞工，雇主對於工資及工時的管理，實應更加確實、謹慎。在工資與非工資的管理上，雇主給付予勞工的所有款項，宜將總額及科目、計算明細明列清楚，基於獎勵員工所發放的恩給性給付或其他非屬工資性質的給與，亦宜有明確的適用條件及支給作法。在發放方式上，亦得利用系統簽收的方式，在系統裡載明給付的性質， 以利於日後向法院舉證。就工作時間管理的部分，宜在勞動契約、工作規則及各項內部辦法中，清楚載明工作時間的起訖、休息時間及加班的申請、核可程序，並保存相關工作日誌，以利在日後訴訟中作為推翻工時推定的證據；若可於出勤後將雇主記錄的工作時間再請員工書面確認，應有助於減少工作時間的爭議。