勞動事件法三讀通過，企業如何因應準備？

二、我們的觀察及提醒

勞動事件法究竟會對勞動訴訟程序及勞資雙方勞動關係產生何種影響？企業又要如何因應？以下是我們的觀察及提醒。

（一）為配合勞動事件法有關舉證責任的規定，企業必須及早重新檢視與調整勞動契約及工作規則

1. 工資：有關工資的爭執，為勞動事件訴訟上常見爭議。這是因為勞工自企業受領給付的名目及原因不一而足，此給付究竟是工作之對價而屬於工資，或只是恩給性質，迭生爭議，影響層面甚廣，包括加班費、資遣費、退休金、職災補償金等計算基準。現勞動事件法明白規定，勞工與雇主間關於工資的爭執，經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為其因工作而獲得之報酬。依此，只要勞工證明係本於勞動關係，自雇主受領相關款項，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬；雇主如否認，要提出反對證據，證明該項給付非勞務之對價而不屬於工資。
   
   是以，企業所支付予勞工的所有款項，除應將各項目計算方式明細、工資總額等事項記入薪資清冊並保存一定期限外，針對所有恩給性給付，應訂定明確的支付辦法及計算方式，憑之辦理，且可考慮不同性質之款項分別發放之，將來才能證明此發放基礎並不具備「勞務對價性」，而非屬工資。
   
   
2. 工時：在勞動檢查時，常見勞檢員以勞工門禁卡刷卡時間或打卡紀錄，認為勞工超過正常上下班時間，但企業未給予加班費，因而對企業裁罰。其實勞工於下班後，仍停留在辦公室處理自己私人事務多所常見，但一旦發生爭執，企業實難以證明該勞工當時究竟是處理公司事務或是私人事務；另所謂候勤時間、待命時間等，是否屬於工作時間，亦多爭議。
   
   現勞動事件法明白規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。立法理由主要是認為，企業本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，所以企業如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對的證據。
   
   是以，企業的勞動契約、工作規則及各項內部辦法，應明白規定休息時間及加班的申請程序，強化工作日誌的管理，方能推翻此推定。

（二）減少勞工的訴訟障礙，將使勞工對雇主提出訴訟的成本降低，雇主應謹慎以對

1. 管轄法院：勞動事件法突破民事以原就被原則，勞工如對雇主提出訴訟，不一定要在雇主所在地法院起訴，亦可選擇在勞務提供地法院提出訴訟。如雇主為原告提出訴訟，勞工亦得聲請將該訴訟事件移送於其所選定其他有管轄權的法院，讓勞工可以選擇對其最便利性的法院進行訴訟。
   
   
2. 訴訟費用之減免：一般民事訴訟，原告向法院提出訴訟，第一審必須繳納相當於請求金額約1.1%的訴訟費用予法院。
   
   而以往勞工提出確認僱傭關係存在訴訟，法院核定請求金額，通常是以權利存續期間的總收入作為計算基礎，一般而言，除非勞工已接近退休年資，否則通常會以10年作為核定標準。舉例來說，勞工年薪50萬元，其對雇主提出確認僱傭關係存在的訴訟，法院會核定請求金額為500萬元，勞工於第一審即須先繳納50,500元的訴訟費用予法院。
   
   勞動事件法則規定權利存續期間未確定者，推定的期間不得超過5年；且如勞工提出確認僱傭關係存在、給付工資、退休金、資遣費等訴訟，暫免收裁判費三分之二。以前例來說，此時請求金額降為250萬元，訴訟費用為25,750元，加上再免徵三分之二，等同僅需繳納8,583元，大幅降低勞工的起訴門檻。
   
   
3. 執行費用：當一方當事人拿到勝訴判決，而另一方仍不願按照判決履行時，此時勝訴的當事人得向法院聲請強制執行敗訴當事人的財產，但須繳納相當於請求金額千分之八的執行費。勞動事件法則規定，請求金額超過20萬元部分，暫免收執行費用。依此，勞工最多僅需繳納16,000元的執行費用。
   
   
4. 開放工會及財團法人選派的人，可以擔任勞工於訴訟上的輔佐人
   勞工對雇主提出訴訟，因不明瞭法庭實務，通常需委任律師代理出庭。勞動事件法則規定，勞工得偕同由工會或財團法人於章程所定目的範圍內選派的人到場為輔佐人，且不得向勞工請求報酬。勞工可無償委任工會人員協助其進行相關訴訟程序，無須另行委任律師，將使勞工對雇主起訴的成本降低。
    

（三）勞動事件法有關保全處分之規定，將使雇主於確認僱傭關係存在之訴訟確定前，仍需繼續僱用勞工並支付勞工薪資；如勞工有確實提供勞務，縱使勞工判決敗訴，雇主不得請求其返還薪資

1. 所謂定暫時狀態處分，係指在判決確定前，一方當事人得請求法院判定另一造應為或不得為一定的行為。
2. 勞動事件法規定，勞工對雇主提出確認僱傭關係存在訴訟，在判決尚未確定前，法院認為有勝訴之望，且雇主繼續僱用也沒有重大困難者，得依勞工聲請，為繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分，亦即要求雇主應繼續僱用該勞工，並給付工資，即便之後勞工敗訴，在勞工提供勞務的範圍內，雇主也不能請求返還工資。
3. 依上開規定，將使雇主在解僱勞工後，可能還需要繼續聘僱員工並支付薪資，直至判決確定為止。是以，雇主應重新檢視相關考評、工作規則及聘僱合約、保密合約中，有關於終止契約之相關程序及規定是否完善；且在解僱員工前，考量是否以合意終止契約的方式為之，以免橫生紛擾。
    

（四）調解程序對後續訴訟程序影響甚大，企業不應掉以輕心，應審慎以對

1. 以往勞資爭議，不論是行政機關的調解，或是法院的調解，部分企業並不甚為重視，大多由人資人員到場陳述，待收受調解不成立之通知後，再委任律師為訴訟代理人。但勞動事件法強化調解程序，由法官一人與調解委員二人共同組成勞動調解委員會，如調解不成立，將由該參與調解委員會的法官續行訴訟程序，雖然該法明白規定，雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步，不得採為其本案訴訟之裁判基礎，但實際上雙方在調解中的所言所為，或多或少都會造成該位法官對雙方的既定印象，進而影響到審判結果。
2. 又勞動事件法更進一步規定，雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步，如果是就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者，當事人就應受到拘束。故自調解程序開始，企業即不應掉以輕心，應審慎以對。