行政院會通過勞動事件法草案，企業宜及早因應

二、我們的觀察及提醒

（一）調解程序對後續訴訟程序影響甚大，企業不應掉以輕心，應審慎以對

1. 以往勞資爭議，不論是勞工局處的調解，或是法院的調解，部分企業並不甚為重視，大多由人資人員到場陳述，待收受調整不成立之通知後，再委任律師為訴訟代理人。但勞動事件法強化調解程序，由法官一人與調解委員二人共同組成勞動調解委員會，如調解不成立，將由該參與調解委員會的法官續行訴訟程序，雖然該法明白規定，雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步，不得採為其本案訴訟之裁判基礎，但實際上雙方在調解中的所言所為，或多或少都會造成該位法官對雙方的既定印象，進而影響到審判結果。
2. 又勞動事件法更進一步規定，雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步，如果是就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者，當事人就應受到拘束。故自調解程序開始，企業即不應掉以輕心，應審慎以對。
    

（二）為配合勞動事件法有關舉證責任的規定，企業必須及早調整修改勞動契約及工作規則

1. 工資

• 有關工資的爭執，為勞動事件訴訟上常見爭議。這是因為勞工自企業受領給付的名目及原因不一而足，此給付究竟是工作之對價而屬於工資，或只是恩給性質，迭生爭議，影響層面甚廣，包括加班費、資遣費、退休金、職災補償金等計算基準。現勞動事件法草案明白規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為其因工作而獲得之報酬。」依此，只要勞工證明係本於勞動關係，自企業受領相關款項，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬；企業如否認，要提出反對證據，證明該項給付非勞務之對價而不屬於工資。
• 是以，企業所支付予勞工的所有款項，除應將各項目計算方式明細、工資總額等事項記入薪資清冊並保存一定期限外，針對所有恩給性給付，應訂定明確的支付辦法及計算方式，憑之辦理，勿隨意給予獎金或津貼，將來才能證明此發放基礎並不具備「勞務對價性」，而非屬工資。
  
  

1. 工時

• 在勞動檢查時，常見勞檢員以勞工門禁卡刷卡時間或打卡紀錄，認為勞工超過正常上下班時間，但企業未給予加班費，因而對企業裁罰。其實勞工於下班後，仍停留在辦公室處理自己私人事務多所常見，但一旦發生爭執，企業實難以證明該勞工當時究竟是處理公司事務或是私人事務。現勞動事件法草案明白規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」立法理由主要是認為，企業本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，所以企業如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據。
• 是以，企業的勞動契約及工作規則，應明白規定休息時間及加班的申請程序，強化工作日誌的管理，方能推翻此推定。