2019金融產業服務人才趨勢：重新審視勞動力策略

產業競爭下的人才布局

十年前，僅約50%的金融業企業領袖視「技能短缺」為其企業成長前景的一大威脅，但根據PwC 2019年所發布的《第22屆全球企業領袖調查報告》，現在已有近80%的受訪者如此認為。「技能短缺」不止帶給企業成本上莫大的壓力，也削弱組織創新和滿足客戶期望的能力。本報告探討金融企業可如何迎頭趕上創新的浪頭以及如何重新主張其在社區和經濟中所扮演的關鍵角色，藉以作為吸引人才的磁石。

隨著產業破壞式發展的加速，傳統的人才策略已跟不上時代的步伐，以致「技能短缺」的情形可能進一步惡化。企業最需要的技能不斷 在演變，對於人才規格的期望也愈發變得難以滿足。因此，重新審視勞動力策略的必要性已迫在眉睫。在此情況下，組織該如何辨識和確保他們需要的技能呢？

人才吸引法則：

1. 打造新目標：儘管金融企業在過去十年背負著來自流程和法規監管的壓力，但數位化轉型已掀起一股創新浪潮，並將企業推向浪頭，創造其可繁榮發展的環境。
2. 快速完成勞動力規劃：有效的數據分析可為企業在預測未來人才需求時帶來優勢，並創造出吸引人的員工經驗。首要任務包括確保人力資源團隊中的成員亦具備建立數據模型以及詮釋數據和瞭解商業意涵的能力。
3. 掌控科技帶來的真正影響：科技對勞動力帶來的影響經常受到誤解。與一般想像不同，自動化的導入並不會造成部門消失，而是代替和昇華部份工作內容，並由此而衍生出優先的任務順序，包含學習善用數位化工具，並充分利用因自動化而產生的資源 (空閒與時間)。
4. 經營生態系：由於傳統的人才供應不足、加上高度專業化新領域（如網路安全情報蒐集）的誕生，以及為控制固定成本所背負的龐大壓力，金融企業在面對各個型態 (約聘、臨時工、合資公司和其他形式的合夥或獨資企業等)之人才時，皆應將他們置於勞動力策略的中心而非邊緣化。打造一個集結產品和服務的平台模式可加速企業合作和更靈活的聘僱人才。而首要任務包括採取必要的識別與聘用步驟以建立可靠的獨立承包商網絡。