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2020臺灣家族企業傳承白皮書

本次發布的《2020臺灣家族企業傳承白皮書》係以本所2019年完成的一項大規模的家族企業調研為論述基礎,深入解構現階段臺灣家族企業傳承現況、洞察未來可能面臨的問題,並提出多面向解決思考。我們從家族企業特有難解的三角習題─家族成員、企業所有權與企業經營權出發,思考家族多元化資產的傳承,並探討家族金融資本、家族企業經營、家族社會資本、家族人力資本、家族正式治理與家族非正式治理六個領域的問題,並提出解決方案。

我們認為,臺灣家族企業現在籌畫家族治理及企業接班有三大利基:

  1. 天時:臺灣家族企業普遍面臨轉型與傳承的雙重挑戰,二者綜合規劃有事半功倍之效
  2. 地利:臺灣家族企業正處於環球家族企業周期的青壯期,可借鏡歐美傳承成敗案例,有後發先至的優勢
  3. 人和:本調查發現目前臺灣家族成員間關係存在衝突敵意的比例不高,是坐下來共謀治理機制的好時機

想要把握機遇有效地開展家族企業轉型與傳承大業,必須掌握幾個要點:

(一)透過併購推動家族企業再上一階

臺灣家族企業的殷實與穩健,為臺灣經濟打下良好的基石,但近年國際政經局勢不確定性上升,在外有中美貿易紛爭、英國脫歐等宏觀趨勢變化,內有傳承壓力的情況下,家族企業面臨艱鉅的國際競爭挑戰,企業的有機成長已經不足以應付市場,需要有更大的成長動能。

(二)「數位化轉型」是下一代家族企業接班時的切入點

展望未來,數位化將是科技發展的趨勢之一,不論是透過內部產生、外部蒐集的資料,但在新科技與消費者越來越高的期望推動下,消費者獲取資訊的能力越來越強,面對新的消費形態,下一代經營者的優勢開始出現,消費習性、喜好與價值觀較上一代更貼近消費者,因此「數位化轉型」會是下一代在家族企業接班時建立戰功的切入點。

(三)五步驟養成家族後代成員能力

  1. 海外名校教育:後代高素質人脈的來源
  2. 家族事業基層實習:建立後代接班意願的第一步
  3. 頂尖專業機構(管理顧問公司或投資銀行)歷練:後代學習擁有未來領導家族企業升級轉型之能力
  4. 家族企業內部歷練:父輩須安排「導師機制」提攜接班人
  5. 放權不放手的智慧傳承:掌權者從監國到太上皇必經之路

(四)創業是鍛鍊後代能力的有效方法

就鍛鍊下一代能力及優化代際共事關係而言,有一部分的家族企業掌權者會讓下一代在職涯開始時,先不要進入家族企業,而是自行創業,如此不僅能提升下一代能力,而且可以有效地避免「太子」效應的發生,同時也能夠以公正的歷練成果來檢驗接班人選的能力。

(五)形塑家族企業中專業經理人成長文化是掌權者交班時的重要任務

接班人所需要的資源與能力並非一個點,而是一個面,因此我們必須由一人接班的想法,轉換成「一個團隊」的接班想法,要打造完善的接班梯隊就必須網羅各方優秀人才,而非單靠家族內部的人力資源,這突顯了吸引與留任高階專業經理人的重要性。

不論掌權者傳賢或傳子,企業中應該都要建立吸引與留任專業經理人的文化與環境。做為負責任的掌權者,要思考的不僅是挑選繼任人及如何傳承後代的問題,而是在安排接班的過程中思考企業如何有堅強的治理架構與體質,令傳承至後代時有更堅固的基礎。

(六)透過專業經理人建構交接班模式:

專業經理人在接班時可扮演相當角色,包含以下三種具有特色的交接班模式:

  • 輔政大臣代其位,待少東養成實力再還其棒
  • 建立同儕團隊,同時為公司注入新氣象
  • 成立集團領導決策小組─適合重量級企業的接班模式

(七)非正式治理可以促進接班人的使命感,與後代成員的家族意識

默克家族每隔半年就會聚集所有的家族成員,為其講述企業創立的過程、家族歷史與家族憲法,也讓成員們可充分的瞭解家族核心價值並相互交流。由於家族企業的誕生與存在本身就是一件很有意義的事,若可以將其中的起源與過程結合成故事,利用紀錄片、傳記或展覽等方式呈現,也可使後代更感受到家族的淵源,無形地增加了情感上的凝聚力。

(八)透過傳承工具,落實正式治理,達成傳承目標

由於家族企業的金融資本、企業資本、人力資本與社會資本在「家族」與「企業」兩個系統間會不斷的被創造、投入與循環,因此當家族規模發展至一定程度時,家族資本管理的難度將會明顯上升,此時便須仰賴家族治理來管理並提升資本運作的效率,才能使家族富過四代。要完善家族治理,可以透過以下工具落實:

  • 明定家族精神與規範家族傳承制度的家族憲法
  • 協助落實家族憲法精神並執行各項家族企業事務的家族辦公室
  • 建立合理財富分配機制的家族信託
  • 穩固家族企業所有權的閉鎖性公司
  • 提升家族社會資本的慈善事業
  • 提升家族企業資本的私募基金

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