2024全球女性工作指數報告

主要發現

勞動參與率雖提升 平均性別薪酬差距仍擴大至13.5%

• 2021至2022年間，經濟合作暨發展組織（OECD）33個會員國中，有20個國家的性別薪資差距擴大。顯示職場性別平等的進展依舊緩慢，要達到全球性別薪酬平等，仍需50年以上的時間。
• 過去十年全球女性工作指數平均得分從2011年的56.3分上升到2022年的68分；OECD會員國平均得分則從2021年66分提高到2022年68分。2021年至2022年間，OECD國家大部分女性工作指數的推進，是由女性勞動力參與率（70.8%升至72.1%）和女性失業率（6.4%下降到5.3%）所推動。然而，平均性別薪酬差距卻從13.2%擴大到13.5%。顯示儘管勞動參與率提升，但與男性相比，女性在勞力市場薪酬方面仍處於弱勢地位。
• 2022年女性工作指數表現傑出的國家前三名為盧森堡、冰島、斯洛維尼亞。盧森堡的強勁表現得益於所有指標皆改善，且性別薪酬差距為OECD會員國中最低（-0.2%）。智利、韓國與墨西哥的女性工作指數依舊墊底。
• 澳洲排名升幅最大，從第17名上升到第10名，指數得分上升6.6分；同樣為所有指標皆改善，特別是性別薪酬差距，從2021年的14.2%下降到2022年的9.9%。相反的，英國排名降幅最大，儘管指數得分上升1.1分，但排名從第13下降到第17名，意味著英國在工作性別平等方面的進展被其他國家超越，性別薪酬差距也從2021年的14.3%增加到2022年的14.5%。

以英國為例 偏見和結構性不平等為性別薪酬差距關鍵

• 根據歐盟薪酬透明指令（Pay Transparency Directive）要求成員國自2026年6月起，凡員工超過250人的企業，雇主須依當地需求，遵守一系列性別薪資報告、公平和透明度規定。透過年度聯合薪酬評估，找出、糾正和防止沒有客觀依據或無關性別的不合理薪酬差異。
• 性別薪酬差異反映了不同性別間的平均收入差距，但並沒有考慮到其他決定薪資的因素。本報告考量了其他影響薪酬的個人和工作相關特徵後，發現英國性別薪酬差距仍然存在，這突顯了工作場所的偏見和結構性不平等，在推動性別薪酬差距方面所扮演的重要角色。了解導致此問題的多種因素和複雜性，為實現平等工作場域的關鍵。
• 消除性別薪資懲罰（gender pay penalty）可帶來顯著經濟利益，據估計，英國女性年收入可增加550億英鎊；此外，鼓勵英國女性就業人數增加5%，可使英國GDP每年增加1,250億英鎊。

影響性別薪酬六大因子：收入、年齡、婚姻狀況、產業、種族與教育水準

• 收入
  • 數據顯示收入越高的女性面臨的薪酬懲罰越嚴重，收入較少的女性同樣面臨此問題。在相似的個人特質和履歷條件下，男性賺取1英鎊時，收入前25%的女性只能獲得88便士，較全國女性平均90便士更低。
• 年齡
  • 數據顯示，46至65歲的英國女性，性別薪酬差距為16至30歲女性的兩倍，當女性年紀增長，所面臨薪酬不平等將加劇。性別薪酬差距平均為5.2%，在女性職涯尾聲甚至擴大至13%。
  • 六個OECD會員國數據顯示，女性生下第一個孩子（平均為30.9歲）後的十年間，薪酬將比男性低61%。相較於相同背景、無子女的女性，全職工作的母親薪水低7%。男性的情況則完全相反，全職工作的父親較相同背景、沒有孩子的男性薪水高出21%。顯示母職懲罰為16至45歲女性薪酬不平等因素。
  • 46至65歲的女性則受到更年期、照顧責任不均等因素影響，英國福西特協會（Fawcett Society）研究指出，50%女性的工作能力會被更年期徵狀影響，80%女性表示雇主並未制訂更年期缺席政策（menopause absence policy），經歷更年期症狀的女性可能更常缺勤或需要減少工時，因此影響晉升的機會。此時的女性也處在三明治世代，意味著她們可能需要同時承擔照顧孩子與長輩的責任。
• 婚姻狀況
  • 當已婚男性薪酬為1英鎊，同等條件的已婚女性平均只能賺取86便士，面臨最大14%的薪酬懲罰，單身、離婚或分居者同樣面臨性別薪酬不均，但不如已婚女性嚴重。證據顯示已婚人士的薪資高於單身者，但同樣因性別而有不同漲幅，已婚男性薪資高於單身者12%，已婚女性薪資只高於單身者3%。
• 產業
  • 各產業薪資不均差異甚大，其中又以製造業、公共管理、教育與健康產業的性別薪酬差距最大。製造業普遍男性多於女性，且女性多處於初階職位。女性在STEM（Science, Technology,  Engineering, and Math）領域的代表性不足，可能因照顧子女的需求，使女性員工缺乏工作安排的彈性、無法超時工作等影響職涯發展。且少數女性居於領導階層，也意味著缺少資深女性榜樣以及性別平等不足。
• 種族
  • 根據PwC《2022全球女性工作指數報告》及PwC Strategy& UK《2021種族薪資差距報告》顯示性別與種族將顯著影響薪酬不均。與相同條件的同族裔男性相比，女性平均薪資較低，此情況唯有黑人族裔除外。白人女性薪酬差距最大，高達10.3%，其次為印度女性達10%；相較之下，黑人女性反而比同族男性平均薪資高1.5%。
  • 少數族裔群體的女性因工作不穩定、缺乏同族榜樣，以及無酬家庭照顧工作的影響，面臨更大的薪酬懲罰。數據顯示少數族裔群體傾向從事不穩定的工作，造成女性無法控制工時，引發經濟焦慮與不確定性。疫情前英國少數族裔女性約八分之一工作不穩定，相較白人女性只有十六分之一。英國工會聯盟（Trade Union Congress, TUC）研究指出，30歲左右的少數族裔女性因照顧責任退出勞動市場的比例高出男性12倍。50%少數族裔女性因照顧責任而難以求職，相較白人女性僅39%遭遇相同困境，且十分之一照顧者須同時照顧家中孩童與長輩。
• 教育水準
  • 數據顯示所有教育程度皆有性別薪酬差距，如通過英國普通中等教育認證（GCSEs）的女性，所領到的薪水只等同於沒有認證的男性。與同等資歷背景的男性相比，英國女性平均薪酬差距6%，顯示女性的教育回報較低。
  • 沒有學位認證的男女之間薪資差距最低（6.4%），性別薪酬差距隨著教育水準向上而提高，所有的教育級距中，以高等教育的性別薪資差距最大，近14%。且高等教育的經濟回報程度取決於就讀的領域，就讀教育、人資、社會科學的女性所獲薪酬，相對低於就讀STEM領域、經濟與金融之男性。儘管此趨勢最近年輕男女中出現逆轉，系統性的性別薪酬差距仍會出現在女性30至40歲時。
  • 研究顯示男性只要60%條件符合便會應徵，女性則傾向100%符合職缺條件才會申請。雇主聘僱男性的基準通常是考量具有潛力，女性則須就過往經歷證明自己符合職缺需求。這些偏見可能導致女性在面對不平等的性別薪酬差距時，不僅要與條件和自己相符、甚至不如自己的男性競爭。

相關連結

• Report > PwC Women in Work 2024
• Further reading > International Women's Day 2024: Inclusion Matters