2023全球女性工作指數報告

摘要

PwC Taiwan在國際婦女節當天發布《2023全球女性工作指數報告》（PwC Women in Work Index 2023）與PwC全球賦權指數（PwC Global Empowerment Index）。報告發現，雖然女性工作指數的確自疫情低點反彈，但全球工作場域仍呈現男女不平等的狀況。

關鍵訊息

• 本報告顯示，在經濟合作暨發展組織（OECD）的33個會員國中，2021年的性別薪酬仍有14%的差距；以此推估，今年進入職場的20歲女性恐將在有生之年都看不到全球性別薪酬平等。依照目前性別薪酬差距的縮減速度，要達到全球性別薪酬平等的目標，恐需50年以上的時間。

• 2021年女性工作指數表現傑出的國家前三名為：盧森堡、紐西蘭、斯洛維尼亞。

• 若OECD會員國的女性就業率皆與瑞典（女性勞動力參與率的佼佼者）相同，每年可望獲得5.8兆美元的GDP收益。

• 本報告發現，在OECD會員國中，性別薪酬的差距於2021年反而有擴大的跡象，平均性別工資差距增加了0.6%。其中，英國性別工資差距的平均增幅比OECD多了4倍，英國不同地區推動性別平等的成果也有很大的落差。

疫情更加突顯育兒責任的不均

• 相較於男性，女性2020年每週的育兒時間平均多出八小時。

• 男女間不平等的育兒分工使母職懲罰（motherhood penalty）問題加劇，意即母親因無薪育兒而損失的職涯收入，這也是導致性別薪資差距最主要的因素。

• 育兒成本提升是加劇性別不平等的潛在威脅，迫使許多女性因過高的育兒花費而留在家中育兒，無法工作。

• 性別工作不平等的問題，急需法規與政策的協助，以面對性別不平等的挑戰，並解決不平等的根本成因。
  • 平價（可負擔的）育兒與兒童照護服務能夠有效幫助媽媽們與家庭減輕壓力，減少媽媽們無薪育兒的負擔。
  • 目前的育兒假機制與規範加深了「女性即為照顧者」的社會期望，並直接造成女性經濟上短期與長期的傷害。
  • 以英國為例，報告分析發現，有效的「有薪（同酬）育嬰假」制度能帶給女性、男性、家庭、社會和雇主們許多好處。不過與此同時，我們也不能忽略將「有薪（同酬）育嬰假」制度延伸給男性的成本，英國雇主須與政府協調合作，跨越支付成本的障礙，進而將社會效益最大化。長時間實施後，此制度可望讓男性花更多時間在家育兒，改變兩性的刻板社會期待。

驅動職場賦權

• PwC全球賦權指數分析全球22,000位在職女性的觀點，評估衡量賦權四大面向（自主權、影響力、意義與歸屬感、自信與能力）中的12項關鍵因素。
  • 認為「工作獲得平等薪酬」的女性受訪者比例，與男性受訪者間有34個百分點的差距。男女賦權因素的其他差距包括：「選擇何時上班」（27%）、「選擇在何地上班」（22%）、「選擇如何工作」（22%）、「工作成就感」（20%）、「做決策時，主管會站在我的角度思考」（19%）。
  • 女性認為職場賦權因素中最重要、且會讓女性考慮職涯轉換的四個因素為：公平薪酬（72%）、工作成就感（69%）、在職場中能展現真實自我（67%）、團隊在乎個人的身心健康（61%）。
  • 擁有高賦權指數的女性較可能主動要求加薪（55%）和升職（52%），比例優於整體女性受訪者平均的31%、26%。有高賦權指數的女性向他人推薦雇主和職場的比例也較高（67%），較整體女性受訪者平均高出32個百分點。而擁有高賦權指數的女性也較有可能非常滿意自己的工作（54%），較整體女性受訪者平均高出25個百分點。
  • 全職且在辦公室工作的女性其賦權指數最低。大部分高賦權指數的女性是遠距工作者（74%），但近半數（48%）的女性卻未擁有遠距工作的自由。
  • PwC 分析顯示，雇主可透過公平薪酬、自主權、包容的領導階層和導入數據驅動的多元策略等做法，實質提升女性職場賦權。