中國大陸未上市的有限公司 仍可善用股權激勵制度延攬陸幹

許多在中國大陸經營的台商多有感於中國大陸經濟與人才快速崛起，因此在當地不得不持續加碼陸幹薪資及獎金。甚至聽聞有些無根台商受到幹部的壓力，而遷就陸幹在中國大陸當地申請掛牌。深究其原因，陸企較敢高薪挖角，台商若只靠溫情喊話，難以留住好的人才。因此將公司與員工利益連動的股權激勵計劃，便成為最近台商偏愛的工具。

一般常見的股權激勵工具有虛擬股票（實質仍為獎金）、股票期權以及限制性股票等方式。資誠聯合會計師事務所兩岸商務與稅務會計師徐丞毅指出，針對陸幹留才的股權激勵計劃，需要審慎思考由中國大陸境內有限公司直接配發給陸籍員工，還是透過中國大陸境內或境外的投資控股平台或合夥組織配發股票給陸籍員工。除了涉稅影響不同外，以境外控股公司股權或合夥組織間接給予中國大陸境內公司的股份，也涉及中國大陸外匯管制相關限制。

徐丞毅表示，即便中國大陸有限公司還沒改制為股份有限公司，仍可進行股權激勵規劃，以綁住陸籍員工的向心力。雖然目前中國大陸有限公司組織型態無法發行優先（特別）股，惟仍可透過設計將股息紅利、新股認購權甚至表決權進行差異化安排。若規劃發放虛擬股票，則應考量2022年針對全年一次性獎金是否有新政策出台，否則2022年以後獎金併入陸幹當年綜合所得，當月適用稅率可能會一次性提高到45%。若直接給予員工認股權或架設中國大陸境內合夥組織，則需考慮股權分散之後回收的成本。

徐丞毅提醒，若透過海外信託或境外合夥企業的架構，則不論陸幹是否有將股款匯出境外，其仍應向中國大陸外匯管理局申請返程投資的相關備案。此外中國大陸跨國稅務資訊交換網絡綿密，陸幹海外個人稅負也是近期中國大陸稅局常見稽查重點。由於股權激勵計畫中的各種獎酬工具或安排背後都隱含不同的管理議題、成本花費與稅務影響，企業應及早規劃，方能留住核心人才。