6個要點教你第一次當「師傅」就上手

林 瓊瀛 執行董事 十一月 2017

Cheers

不同的徒弟/部屬,有不同的性格與行為風格,身為師傅/上司,就和球隊的教練一樣,應該要視個人差異,運用不同方式因材施教,耐心地建立兩人間的信任關係,進而引導他們學習與發展。

記得很久以前有部影集,是描述一位罹患肺癌末期的高中化學老師,擔心自己因病過世後,懷孕的妻子、腦性麻痺的兒子、以及即將出世的女兒未來的生計問題,因此決定與曾是他的學生,卻在因緣際會下巧遇的混混毒販,一起製毒販毒的故事;劇情就驗證一件事:「好的老師帶你上天堂,不好的老師帶你住牢房」。 

人生如此,職場亦然;相信許多企業在公司內部都有推行「導師制」或「師徒制」,希望能透過資深且有經驗的員工或主管,對資淺或新進員工進行工作中的指導和傳承,並提供日常生活的關照與協助,讓新人能更快熟悉並融入公司環境,並使工作更快上手。 

然而,主管或導師的管理成熟度,對於制度的推行有著很大的影響,相信在我們所處的工作環境中,一定不乏火爆教頭或是人到心不到的主管。

 這些不當的領導方式,對於員工士氣與學習發展都有一定程度的影響,因此,現在許多企業更希望能提倡的是「教練式領導(Coaching)」,除了帶人,還要帶心。 

「教練式領導」很難嗎?其實,只要能掌握6個要點,你我都能夠輕鬆上手! 

強調領導而不是管理 

張忠謀也曾經說過:團隊需要的是領導者(leader)而不是管理者(manager)。因為管理就只是讓團隊有紀律且穩定的運作,而領導卻可以激發團隊成員,透過日常的指導與回饋過程,讓成員不斷學習成長。(同場加映:你遇到「領袖」還是「老闆」?3種角度一眼看清) 

建立互相信任的夥伴關係 

當指導關係是「夥伴關係」而不是上對下的階級關係時,能讓被指導者較有安全感,覺得能被理解;因此主管或師傅應保持正向與開放的態度與心胸,體察感受,建立友善的互動方式,並以身作則,建立信任感。 聚焦於徒弟而不是師傅 教練式領導的過程是要協助徒弟解決問題,而不是師傅誇耀功績的個人秀;相較於師傅依據過去的豐功偉績直接給答案,不如一起引導徒弟或部屬,一起找出答案,或許能激發出更大的火花。 

好的提問與讓你事半功倍 

透過正面提問,可以避免引發不必要的衝突或爭辯,並著眼在優點上,思考未來可改進之處,開創更多可能性。 

例如當你想問「事情為什麼會變這樣?」時,或許可以換個方式提問「這次的過程和過去有什麼不同?你認為造成這樣結果的原因是什麼?」除了可以降低被指導者的防禦心理,還可以聚焦在找出問題發生的原因,並思考解決方法。 

當然語氣表情和肢體語言也是很重要的,像同仁一般來找我問問題或談話時,我一定會先給他/她一個微笑,有眼神接觸後,再開始對話。 

提問完當然也要懂傾聽 

而傾聽很重要的一環就是鼓勵對方能說下去,多用鼓勵式的言語,如「接下來呢」、「我喜歡」等,盡量避免潑冷水的話語,如「有沒有搞錯」、「不可能」等,並且在適當的時候重述對方的話,確認聽到的溝通內容與說話者一致,並同時思考如何更好的回應,真正做到「傾聽(listening)」而不是只有「聽(hearing)」。 

善用回饋技巧提供建議 

當部屬或徒弟有好的表現時,不要只說「Good Job!」,應該要具體說明對方有什麼樣的好表現,並真誠提供讚美,以及對他與團隊的正向影響,如此,被指導者可以清楚知道他的哪些努力有了好成果,而且清楚被看見。 

但相對的,如果有負面行為表現時,可以先盡量找出並肯定他的貢獻和努力,再提出其中建議可改善的地方,讓員工願意改變,師傅的幫助才能夠事半功倍,這就是俗稱的「三明治法則」。 

當然,指導與回饋是一條漫漫長路,也不是對每一位徒弟/部屬都需要費盡心思,但是當千里馬出現的時候,我們是不是還只嫌棄人家愛吃草呢? 

不同的徒弟/部屬,有不同的性格與行為風格,身為師傅/上司,就和球隊的教練一樣,應該要視個人差異,運用不同方式因材施教,耐心地建立兩人間的信任關係,進而引導他們學習與發展。 

馬歇‧葛史密斯,在《最好的主管 最好的導師》書中提到:「指導他人是一項殊榮。除了愛以外,這世上沒有比幫助人成長更棒的禮物了!」如能落實,相信這位徒弟/部屬會一輩子感恩師傅、讚嘆師傅的! 

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